Le futur des SIRH vu par DXC, Talentia, 365Talents et myMeta

Quel est l’avenir des SIRH ? Dans la matinée du 4 juillet 2023, la branche française de l’entreprise de services informatiques DXC Technology a organisé une rencontre thématique à ce sujet à son siège situé dans le quartier d’affaires de La Défense-Paris avec des éditeurs de logiciels RH partenaires et des start-ups venues témoigner.

D’origine américaine, DXC Technology a émergé en 2017 sur fond de fusion entre Computer Sciences Corp (SCS) et les services de Hewlett Packard Entreprise.

La practice Human Capital Management (HCM) de la branche française de DXC Technology regroupe 100 consultants en assistance à maîtrise d’ouvrage, en conseil et en intégration. Elle intervient dans des projets de transformation digitale des services des RH dans divers secteurs d’activité : banque, marchés de capitaux, assurance, industrie, énergie, secteur Public, transport et grande distribution.

Xavier de Noblet, Partner en charge de la practice Human Capital Management au sein de DXC Technology France, introduit la matinée thématique sous cet angle :

« Nous rencontrons souvent des entreprises clientes qui nous disent : les SIRH et les modules sont différents, nous devons gérer avec l’historique, le service IT fait des choses incompréhensibles, les métiers innovent de leur côté…Face à la complexité, il est nécessaire d’adapter l’ensemble. Comment unifier tout cela ? Le core RH est-il une solution ? Les process pourront-ils se lier entre eux ? »

Julien Bordin (Talentia Software) : « Un terreau existe pour qu’un core RH soit pertinent »

« Historiquement, nous venons du monde de la finance et de la paie (ex-Lefebvre Software). Depuis 10 ans, nous évoluons sur des thématiques de core HR et de talent management avec un parc clients installés à l’international (Italie, Espagne, Portugal…) et nous avons vocation à monter sur le marché français », introduit Julien Bordin, HCM Pre-Sales Consultant, Talentia Software.

« Un core RH est davantage perçu comme une base de données unique des salariés et des référentiels nécessaire au cycle de vie du salarié au sens large. Il a vocation à fédérer et à décentraliser tous ces éléments sous l’angle d’un master data management orienté RH avec des process de gestion du collaboratif », évoque Julien Bordin.

• « Il existe un terreau pour qu’un core RH soit pertinent dans une organisation.
  • Il est censé répondre à un certain niveau de complexité : organisationnelle, en termes de sécurité des données ;
  • Il doit gérer l’évolution de l’organisation avec une dimension ‘multi-‘ (sites, établissements, devises…), la croissance, et les opérations de fusion-acquisition ;
  • Son déploiement dépend de la maturité RH avec la gouvernance de l’entreprise et des données. »

Julien Bordin esquisse 4 règles pour établir un core RH :

• « Simplifier un certain nombre de sujets en amont (bien distinguer les enjeux globaux des spécificités locales par exemple) ;
• Décentraliser les éléments pour mettre à contribution tous les utilisateurs opérationnels (managers, collaborateurs), au-delà du profil du gestionnaire RH ;
• Anticiper les besoins en reporting ;
• Automatiser les fonctions aussi loin que possible en mode “RHOps” (fonctions RH opérationnelles). »

Derrière la vision du core RH de demain se cachent des piliers technologiques :

• les chatbots dans les outils au quotidien (via Microsoft Teams, Slack ou Salesforce),
• l’intelligence artificielle (IA) avec des moteurs sémantiques,
• les robots pour l’automatisation des tâches,
• le parsing pour la gestion documentaire.

« Le core RH de demain doit être fédérateur et répondre aux besoins des collaborateurs afin qu’ils deviennent des acteurs de leur propre vie RH », conclut Julien Bordin.

Mathieu Martin (365Talents) : « L’IA générative bouleverse les RH »

365Talents est une application de gestion des compétences, dont la création remonte à 2015.

Mathieu Martin, directeur général et cofondateur, est intervenu dans cet atelier thématique spécial SIRH de DXC pour expliquer comment accompagner les grandes entreprises dans la personnalisation des parcours des collaborateurs et la projection des compétences en alignement avec les enjeux de demain.

• « Il existe un foisonnement de start-ups RH qui mènent des POC mais il faut dépasser ce stade pour aborder les vrais sujets ;
• Nous sommes positionnés sur des sujets innovants mais clés, hors des SIRH traditionnels, et nous adressons l’approche des compétences en entreprise ;
• La dimension de l’intégration est importante, pour justement dépasser le stade de POC avec des usages qui risquent d’être restreints ;
• Des connecteurs sont développés pour les SIRH, souvent par le biais d’intégrateurs qui facilitent la jonction. Ces derniers sont bien placés pour savoir où sont les trous dans la raquette du SIRH », déclare Mathieu Martin.

2 références clients importantes

• « A partir de 2016, nous avons collaboré avec Société Générale qui a déployé notre application auprès de 90 000 collaborateurs aujourd’hui. Nous avions commencé sur un petit périmètre de 1.500 RH pour les transformer en ambassadeurs ;
• Notre plus gros client actuel est Groupe SNCF pour un déploiement sur 150.00 agents réalisés récemment. Nous avions gagné cet appel d’offres avec la collaboration d’un SIRH [Altaïs]. La SNCF voulait observer notre capacité à parvenir à un niveau d’intégration hyper-fin entre les données compétences et les process RH (évaluations, recrutement, formation…) à irriguer », indique Mathieu Martin.

Exploitation de l’IA générative

• « A propos de ChatGPT et de l’IA générative, nous avançons prudemment. Mais cela représente un bouleversement important pour les RH sous la forme d’un accélérateur à divers niveaux. Au sein de 365Talents, nous avons testé plusieurs IA génératives sur notre plateforme, notamment pour la création de fiches de poste. 80 % du travail se fait en une dizaine de secondes.
• Nous avons couplé l’IA générative avec nos propres technologies IA et de traitements de langage basés sur les référentiels de compétences que nous construisons avec nos clients. Le mariage des 2 se révèle efficace, notamment sur des approches GPEC », indique Mathieu Martin.

Philippe Peyresaubes, myMeta Software : « Il faut travailler sur l’UX dès la conception des SIRH »

D’origine italienne, la start-up myMeta avance désormais ses pions en France avec l’ouverture d’un bureau parisien.

• « myMeta explore l’adoption digitale, qui consiste à utiliser les solutions professionnelles dont les SIRH plus simplement et de manière plus intuitive. En guidant les utilisateurs tout au long de leurs parcours ;
• Nous sommes en mesure de prendre en main l’interface utilisateur en vue de la modifier sans toucher au code logiciel ;
• L’expérience utilisateur dans le contexte des RH est importante, elle a vocation à augmenter la satisfaction des employés voire retenir les collaborateurs », déclare Philippe Peyresaubes, VP sales & Marketing myMeta Software.

En guise de collaboration entre DXC et myMeta, Philippe Peyresaubes cite le cas de la gestion des entretiens annuels réalisés dans le groupe Veolia (55 000 collaborateurs, 2 entretiens par individu). « En 3 semaine, nous avons complètement changé l’interface utilisateur de SAP SuccessFactors à l’époque. Le taux d’adoption et de satisfaction des collaborateurs s’est révélé important », indique Philippe Peyresaubes.

• « Dans le meilleur des mondes, il faudrait commencer à se poser des questions sur l’interface utilisateur dès le lancement du projet avant prise en main par les collaborateurs : comment fluidifier la navigation, faciliter l’usage du menu déroulant, simplifier et harmoniser les formulaires ;
• Dès la conception des SIRH, il faut travailler sur l’UX, identifier et éliminer les irritants sur le parcours, mener de l’A/B testing pour déterminer les meilleures pratiques. Et ce, pour favoriser l’engagement des collaborateurs.
• Nous sommes capables de faire des choses impactantes en quelques semaines sans solliciter des budgets pharaoniques et de présenter des KPI rapidement », considère le représentant de myMeta.