« L'écosystème SIRH de Clarins est à l’image de sa culture : décentralisée »


Par Aurélie TACHOT | le mercredi 30 octobre 2019 | Conseils SIRH
Clarins - DR
Chez Clarins, la transformation digitale est également l’affaire des RH ! Pour gagner en efficacité et offrir une meilleure expérience utilisateur à ses 10 000 collaborateurs, le groupe cosmétique s’apprête à s’outiller d’un SIRH. Un chantier colossal qui implique d’harmoniser certains processus à l’échelle de 28 filiales, comme l’explique Pierre Bigeard, responsable SIRH de Clarins.

Quels processus votre SIRH couvre-t-il ?

Clarins est une entreprise française qui existe depuis 1954 et qui dénombre plus de 10.000 collaborateurs dans le monde, répartis dans 28 filiales de taille très disparate. Aujourd’hui, notre écosystème SIRH est à l’image de notre culture : décentralisée. Nous disposons d’une multiplicité d’outils RH, souvent issus d’initiatives locales. Sur cette quarantaine de solutions, une seule est transverse : celle sur l’évaluation de la performance. Notre groupe est toutefois en pleine transformation et nous considérons que la fonction RH doit anticiper ce mouvement pour accompagner les changements à venir. 

Comment ce projet avance-t-il ?

Pour commencer, nous allons réaliser un audit de nos systèmes et de processus RH afin de mieux comprendre l’ADN de chacune de nos filiales. Nous nous laissons jusqu’à la fin de l’année 2019 pour analyser nos besoins et effectuer ce cadrage. La difficulté est l’absence de langage commun entre nos différents pays : la notion de salarié n’a par exemple pas la même définition partout dans le monde. Nous prendrons en considération la capacité d’intégration des outils RH et serons attentifs aux solutions qui ont une logique d’ouverture dans un écosystème de « market place ». 

Quels processus RH souhaitez-vous harmoniser ?

Le learning est un sujet que nous aimerions harmoniser à l’échelle du groupe. Nous utilisons les feuilles Excel sur beaucoup d’activités telles que le suivi de recrutement, la revue des salaires, la revue des talents… Pourtant, sur ce dernier sujet, nous disposons d’une approche groupe, ce qui signifie que le processus est le même partout dans le monde. C’est assez rare : beaucoup de processus à l’image de celui dédié à l’onboarding peuvent varier d’un pays à l’autre. Concernant la revue des salaires, nous déployons actuellement un portail web permettant de simplifier la gestion du processus, avec une approche la plus globale possible. Sur la paie et la gestion des temps et des activités, nous privilégierons un outil local, certainement « best of breed » et non une approche globale. Chaque pays ayant ses spécificités sur ces deux sujets.

Quelle vision portez-vous sur l’intelligence artificielle appliquée aux outils RH ?

L’intelligence artificielle est l’un des axes majeurs du SIRH. Pour l’instant, nous en sommes toutefois aux prémices. Nous n’avons pas encore de surcouche d’IA dans nos systèmes d’information. Nous avons malgré tout identifié deux axes que nous allons intégrer dans notre road map : automatiser les processus administratifs grâce au Robotic Automation Process et personnaliser l’expérience collaborateur. Sur le premier sujet, nous constatons qu’il y a beaucoup de saisies manuelles de données que nous pourrions éviter : nous saisissons huit à neuf fois le même numéro de matricule de nos nouvelles recrues au sein de nos différents outils et systèmes RH. Les activités de contrôle de paie ainsi que l’onboarding devraient également être moins chronophages pour nos équipes RH grâce au RPA. Sur le deuxième sujet, nous prévoyons de déployer un chatbot afin d’instaurer davantage de proximité et de personnalisation avec nos collaborateurs.

Êtes-vous dans une phase d’expérimentation en matière d’exploitation de données ?

Avant d’exploiter notre data et de la rendre intelligible, nous devons revoir notre référentiel de données RH pour que nos différentes filiales s’alignent sur un lexique commun. Tant que ce n’est pas le cas, les reporting à l’échelle mondiale prennent du temps et, lorsqu’ils sont finalisés, les données sont déjà obsolètes. Par ailleurs, aujourd’hui, notre donnée RH est dispersée dans tous nos outils. Il est donc indispensable de la regrouper en amont de l’implémentation de notre outil RH. Pour mener ce projet et s’assurer de la qualité de la donnée sur le long terme, ma conviction serait de créer une équipe dédiée, c’est-à-dire une gouvernance autour de la qualité des données, à l’image d’un centre d’excellence uniquement dédié à la data. Aujourd’hui, j’estime que les entreprises ont besoin d’être maîtresses de leurs données afin d’être plus indépendantes des éditeurs et ainsi avoir une approche SIRH plus modulaire, qui réponde à la dynamique du business. La réponse à ce besoin peut venir de structures comprenant un data lake dans lequel nous pourrions aspirer la donnée qui nous serait nécessaire au fonctionnement d’un outil indépendant du socle SIRH.

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