Handicap  : comment optimiser votre obligation d’emploi  ?


Le lundi 25 août 2014 | Site emploi spécialisé
Handicap : comment optimiser votre obligation d’emploi ? - D.R.
Les entreprises de plus de 20 salariés doivent embaucher 6 % de personnes handicapées minimum, faute de quoi elles doivent payer une contribution à l’Agefiph. Si cette obligation est désormais bien connue des dirigeants et des équipes RH, elle peine encore à être appliquée. Rappel des différentes options pour satisfaire cette exigence

  • Favoriser la sous-traitance

Pour agir en faveur de l’emploi des personnes handicapées, certaines entreprises confient une partie de leurs activités aux établissements des secteurs protégés et adaptés. Cette sous-traitance se formalise par le biais de contrat de fournitures, de travaux, de prestations ou par la mise à disposition de personnel. « Si cette option ne se substitue pas à l’embauche de travailleurs handicapés, elle permet de satisfaire son obligation jusqu’à 50 % », explique Patrick d’Arcangues, consultant chez CSP Formation. Autrement dit de réduire de moitié la contribution à l’Agefiph pour les sociétés n’employant aucune personne en situation de handicap.

  • Repenser son recrutement à l’externe

Pour respecter le quota des 6 % de travailleurs handicapés, agir sur le levier de recrutement est certainement la stratégie la plus logique. Elle implique toutefois de redéfinir ses fiches de postes, d’apprendre à lire des CV atypiques, d’intégrer les managers dans le recrutement, de penser aux évolutions… A noter que les CDI et les CDD ne sont pas les seuls à être concernés par cette obligation d’emploi. « Les contrats d’apprentissage, de professionnalisation, d’avenir, de génération, d’alternance et d’intérim sont eux aussi impliqués », souligne-t-il. La présence d’un stagiaire handicapé est, par exemple, prise en compte au prorata temporis, à hauteur de 2 % maximum de l’obligation.

  • Encourager la reconnaissance du handicap

Pour favoriser le développement de la Reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH), le mieux est de sensibiliser ses collaborateurs via des sessions de formation, de participer à des manifestations comme la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées… Et, surtout, « d’avoir un référent handicap qui centralise tout en interne », insiste Patrick d’Arcangues. Le rôle de ce professionnel est de communiquer sur les avantages qu’offre la RQTH : la prime à l’insertion, les services de conseillers spécialisés, les aménagements de postes et d’horaires de travail, l’allongement de la durée du préavis de licenciement…

  • Signer un accord d’entreprise ou de branche

Les sociétés souhaitant formaliser leur engagement en matière d’emploi de personnes handicapées peuvent choisir l’accord d’entreprise ou de branche comme modalité d’action. En collaboration avec les instances représentatives du personnel, elles peuvent bâtir un plan assorti d’objectifs chiffrés sur trois ans. Dans ce cas, le budget de l’accord doit au moins être équivalent au montant de la contribution annuelle versée à l’Agefiph, dont l’entreprise sera exonérée pendant la durée de son engagement. A noter que cet accord fait l’objet d’une procédure d’agrément par l’unité territoriale de la Direccte du siège de l’entreprise.

  • Verser une contribution à l’Agefiph

A défaut d’engager des actions en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées, certaines entreprises versent une contribution financière forfaitaire à l’Agefiph. Calculée en fonction du nombre de travailleurs handicapés manquants et de l’effectif total de l’entreprise, « cette somme sert à financer des projets liés aux aménagements de poste, primes à l’embauche, diagnostics handicap pour les entreprises, financement de formations… », explique Patrick d’Arcangues. En 2013, 60 % des aides versées par les entreprises étaient dédiées à l’insertion dans l’emploi et 23 % à la formation et la préparation à l’emploi, d’après le dernier rapport d’activité de l’Agefiph.

Aurélie Tachot

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