GPEC ou Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences

Officiellement, la GPEC pour Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été remplacée par la dimension de GEPP pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels avec la mise en place des Ordonnances Macron de 2017 puis renforcée par la loi Avenir Professionnel de 2018.

Mais, en raison de l’historique (la genèse juridique de la gestion des compétences remonte à 2006 avec la Loi Boorloo de 2005), la notion de GEPP est un terme encore régulièrement usité.

La GEPP a vocation à dynamiser la GPEC dans « une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement », selon le site Internet du ministère du Travail.

Le Code du travail (article L. 2242-20) impose aux entreprises et groupes d’entreprises en France disposant d’un effectif d’au moins 300 salariés d’engager une négociation portant sur la GEPP (code du travail, art. L. 2242-2).

L’accord peut prévoir une périodicité différente, pouvant s'étirer jusqu’à 4 ans maximum. Par défaut, la négociation sur la GEPC demeure triennale.

La démarche GPEC doit appréhender les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales face aux enjeux des acteurs concernés : entreprises, branche professionnelle, territoire…

GPEC : large périmètre

Pour le cas des entreprises, elle aboutit à l’élaboration d’un plan de GPEC d’actions concrètes pour résoudre des problématiques notamment :

• Comment réduire des difficultés de recrutement ?
• Comment gérer la pyramide des âges analysée en entreprise ? 
• Comment résoudre une situation de sureffectif ?
• Comment rendre les dispositifs de formation plus efficaces ?
• Comment développer la qualification des salariés ?
• Comment valoriser les compétences individuelles et/ou collectives ? 
• Comment accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ? 
• Comment développer la mobilité professionnelle des salariés ?
• Comment maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques ?

La démarche GPEC, négociée par l’employeur et les partenaires sociaux, doit intégrer de façon complémentaire les mesures créées dans les lois et accords sur des thèmes comme :

• la formation professionnelle,
• l'égalité professionnelle,
• l’aménagement des conditions de travail des seniors,
• la diversité,
• le handicap, etc.

De manière facultative, la négociation peut également porter sur :

• Les modalités d’information et de consultation du CSE. et, le cas échéant, le cadre du recours à une expertise, en cas de projet de licenciement collectif ;
• La qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
• Les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise ;
• Les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée ;
• La mise en place de congés de mobilités.
• La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

2 autres types de GPEC

• au niveau d’une branche professionnelle,
• au niveau d’un territoire (GPEC T).