Best of breed vs All-in-one : la gestion des talents à un carrefour

Quelques (longs) mois plus tard, votre solution était configurée et utilisable. Avec des solutions SIRH très souvent centrées sur la paie, vous vous aperceviez rapidement que certains modules du SIRH sont meilleurs que d’autres. Voire que certains modules sont totalement inutilisables.

De nos jours, les RH souhaitent de plus en plus avoir le meilleur dans chaque aspect du SIRH : paie, compétence, rémunération, recrutement, plan de succession, etc … C’est que l’on appelle le Best of breed, littéralement le meilleur de la catégorie. Depuis un an, de plus en plus de sociétés envisagent de modéliser leur SIRH (au moins sur la partie gestion des Talents) en se basant sur les best of breed plutôt que sur un SIRH tout intégré.

Les raisons de ces changements sont multiples et dépendent des entreprises.

Parmi celles-ci, on retrouve le coût. Si le coût de déploiement d’un SIRH peut être absorbé dans les « gros » pays (gros signifiant ici que le pays concentre une large part des effectifs et des revenus de la société) ou les filiales importantes, le coût de déploiement d’un SIRH complet est prohibitif pour les plus petits pays ou les filiales. L’entreprise se trouve donc avec un SIRH partiellement déployé, ce qui pose des problèmes de consolidation. 

Une autre raison : les fortes limitations des SIRH, en dehors de leur cœur de métier, en général la paie. Dès que vous sortez du cœur du produit, les modules de gestion des Talents sont très rapidement incomplets et ne conviennent pas aux besoins des RH, en dehors des plus basiques.
De plus, ces solutions ne sont pas en mode Saas, c’est-à-dire qu’elles ne sont pas mises à jour automatiquement. Une mise à jour de version équivaut à une nouvelle implémentation avec toutes les difficultés que cela implique et un coût important.  Les RH souhaitent des solutions qui évoluent plus vite avec des coûts plus faibles et plus de souplesse.

Enfin, l’expérience utilisateur, c’est-à-dire l’ergonomie des solutions, n’est pas optimale.

Il existe donc de bonnes raisons de remplacer le SIRH classique par… autre chose !

Cet autre chose est de plus en plus une configuration basée sur les meilleures applications de gestion des Talents, partageant un socle commun. Les outils de gestion des Talents ont fait beaucoup de progrès pour échanger des informations entres eux, ce qui permet d’envisager ce type de configuration. Le schéma général est le suivant : une base de données conservant les informations de l’employé, chaque application accédant à cette base pour lire et éditer les informations nécessaires. Cette base peut être elle-même un best of breed (il en existe quelques-uns) ou bien une simple base de données correctement configurée. Vous bénéficiez ainsi des meilleures solutions de gestion des Talents dans les différents domaines tout en partageant des informations. 

Le tableau n’est bien sûr pas parfait. Le problème principal vient des différentes interfaces utilisateurs, ce qui oblige l’utilisateur à connaître différents outils. Il ne faut pas non plus sous-estimer le coût de maintenance du lien technique entre les solutions.

Un bon compromis est de limiter le nombre d’éditeurs à 2 ou 3, chacun pouvant apporter plusieurs modules. La voie de l’avenir pour le SIRH ?

Frédéric Bastok

A propos de l’auteur  : Après avoir cofondé MandrakeSoft (maintenant Mandriva), éditeur de solutions Linux, en 1998, Frédéric Bastok rejoint e-manation (maintenant Lingway, éditeur de solution de traitement des CV) en 2003 où il a en charge le marketing. En 2006, il quitte e-manation pour MrTed comme responsable commercial France.
Président d’Externeo, spécialiste du SEO appliqué au site carrière, de 2009 à 2011, il rejoint SilkRoad technology début 2011 comme Directeur Technique Europe de L’ouest.
Il est aussi président de l’UNESSOR. Il vient de co-écrire un livre sur le SIRH aux éditions Vuibert.