Leadership : la nouvelle donne


Leadership : la nouvelle donne

Sommaire


1 - Le leadership à l'ancienne est-il condamné ?

Clé de voûte indispensable dans la réussite d’une entreprise, le leadership est la capacité à donner une direction et à entraîner les autres vers un objectif commun. Face à une société en perpétuelle transformation, faut-il réinventer le leadership ? Focus sur le modèle de leadership qui apparaît aujourd’hui le plus adapté.

Face à la mondialisation et à la révolution numérique, le monde du travail n’a cessé d’évoluer au cours des deux dernières décennies et continuera inéluctablement de se transformer de manière constante au cours des prochaines années. Dans ce contexte, "Les modes d’exercice du leadership qui ont permis de réussir hier ne peuvent être ceux qui feront gagner les entreprises de demain", explique Jean Zuccarelli, Principal Consultant Talent Management chez Right Management.

Leadership : les facteurs du changement

L’avènement de l’ère digitale, du big data, et de l’intelligence artificielle, la complexification des besoins clients qui laisse apparaître de nouvelles exigences telles que l’émergence de la relation continue permise notamment par les chatbots, la pénurie des talents dans un certain nombre de filières, ou encore l’arrivée des Millenials sur le marché du travail qui souhaitent plus que jamais casser les codes de l’entreprise… Autant de facteurs qui impactent aujourd’hui en profondeur les processus de prises de décision et d’exécution au sein des organisations. "Les entreprises doivent revoir leur business model, leur stratégie et par conséquence leur culture leadership pour mener à bien toutes ces transformations", souligne Jean Zuccarelli.

Les nouvelles exigences du leadership

"Si il y a encore 20 ans la principale qualité du leader était principalement sa capacité à faire exécuter un plan, on attend aujourd’hui de lui d’être capable de transformer en permanence l’entreprise pour l’adapter à ses opportunités et ses contraintes", analyse Gilles Dacquet, directeur général de Go4it Group. Les leaders évoluant dans un environnement en constante mutation et de plus en plus marqué par la complexité, les entreprises se doivent d’actualiser leur stratégie de leadership pour l’adapter aux nouvelles réalités.

"Si on ne peut condamner aujourd’hui tout le modèle du leadership à l’ancienne, force est de constater que les entreprises qui ne revisiteraient pas leur culture du leadership et leur mode de gouvernance prennent le risque d’aller au-devant de gros problèmes", prévient Jean Zuccarelli. Le danger ? Le déficit de leadership risque non seulement de dégrader la motivation et l’engagement des collaborateurs, mais aussi la qualité de la relation manager-managé. Dans ce contexte, un modèle de "leadership prenant en compte des éléments contextuels permet d’amener l’entreprise dans l’agilité, l’adaptation permanente et le bien-être au travail", conclut Gilles Dacquet. 

Par Stéphanie Marpinard | Outils d'évaluation


2 - Quels enjeux impactent les leaders ?

Toute variation au sein d’un environnement de travail impacte inéluctablement la fonction et les attentes des leaders, les conduisant à s’adapter constamment à de nouvelles circonstances. Focus sur trois exemples d’enjeux qui jouent sur la performance des leaders.

1.      Des enjeux externes de plus en plus complexes

L’accélération de la complexité de notre monde induit pour le leader une capacité de recul. "Ce travail sur soi nécessite un ancrage bien aligné entre trois dimensions essentielles du leader qui sont la tête, c’est-à-dire ses compétences intellectuelles ; le cœur, sa capacité à créer du lien avec l’autre ;  et les jambes, autrement dit d’être au clair sur le cap et de savoir transformer toutes ses idées en action", précise Gilles Dacquet, directeur général de Go4it Group. Aujourd’hui, un bon leader est quelqu’un qui est mesure de simplifier le contexte avec une intention et un cadre clair, tout en s’appuyant sur les idées de ses collaborateurs.

2.      Des objectifs stratégiques à relayer

Lorsqu’une entreprise met en place une nouvelle stratégie, elle procède à la fois à de nouveaux investissements, des changements de prestation de services, vise à conquérir de nouveaux marchés… L’ensemble de ces nouveaux axes vont devoir être relayés et portés par toutes les personnes en situation d’influence, et donc les leaders. "Si la gouvernance ne parvient pas à embarquer les bons relais pour exécuter cette stratégie en toute sécurité, accélérer sa réalisation et maintenir les résultats dans le temps, l’entreprise risque d’aller droit à l’échec", explique Jean Zuccarelli, Principal Consultant Talent Management chez Right Management. Et d’ajouter : "Ce type de contexte crée une pression sur les épaules du leader car il doit savoir faire la part des choses et évaluer où il convient de placer son temps, son énergie et avec quel type de posture."

3.      Un leadership adapté aux membres de l’équipe

Un leader doit permettre à chaque collaborateur d’exprimer son potentiel et son talent là où il doit être et là où il a envie d’être. Il sait mettre son égo de côté pour s’adapter à chaque situation. "Un leader à la tête d’une équipe dynamique et performante travaillera ainsi différemment qu’un leader dirigeant une équipe moins motivée et moins efficace", rappelle Katarina Coppé, directrice Enablement au sein de SHL.  De même, les attributions d’un directeur financier chargé de développer l’activité ne ressemblera pas à celles d’un directeur financier ayant pour mission d’accroître les marges de de l’entreprise. "Le contexte est ainsi déterminant et joue un facteur clé sur les compétences et les valeurs que devra posséder le leader", conclut-elle. 

Par Stéphanie Marpinard | Outils d'évaluation


3 - "Le contexte est déterminant dans la réussite ou l’échec du leader", SHL

Seules 13 % des entreprises déclarent posséder un solide vivier de leaders contre 17 % en 2013… Et s’il suffisait de prendre en compte le contexte pour assurer la réussite des plans de succession ? Le point sur les atouts de SHL Leader Edge, la nouvelle solution innovante de SHL prenant en compte le leadership In Context, avec Katarina Coppé, Directrice Enablement et Expert des Solutions Leadership.

Quels sont les enjeux de la mise en place du leadership In Context dans une entreprise ?

Le monde du travail a évolué et devient de plus en plus complexe : plus de collaborateurs, des changements d’objectifs fréquents, une dispersion géographique des équipes… Ces changements continuels impactent directement le leadership. Ainsi, 46 % des leaders n’atteignent pas leurs objectifs quand ils prennent un nouveau poste et deux tiers des leaders ne s’adaptent pas assez rapidement aux objectifs business et stratégiques. Autre écueil, les équipes RH  ne possèdent pas de données talent objectives et prédictives. Comme elles ne disposent pas de ces données en temps réel, elles ne sont pas suffisamment informées lorsqu’elles prennent des décisions concernant leurs leaders. Enfin, les entreprises dépensent beaucoup d’énergie et de budget pour mettre en place des processus et des approches traditionnelles qui jusqu’à présent répondaient à un besoin spécifique, mais qui sont aujourd’hui trop rigides et insuffisants pour impacter positivement les résultats des leaders.

Quels sont les facteurs clés de réussite dans la détection d'un bon leader ?

Le contexte est un élément déterminant de la réussite ou de l’échec. Au sein de SHL, nous avons réalisé une grande étude qui nous a permis d’identifier 27 enjeux contextuels qui vont avoir directement un impact sur la performance des leaders et donc le ROI de l’entreprise.

Il faut trouver la bonne combinaison entre les caractéristiques du leader, ses comportements, ses expériences et le contexte, ce qui va permettre d’augmenter la prédictivité de réussite de 300 %. Tout profil idéal dépend ainsi des enjeux contextuels que les leaders seront amenés à rencontrer. Par exemple, un directeur commercial, en France, peut avoir la même description de poste qu’un directeur commercial en Asie, tout en ayant pourtant à gérer un autre type de force de vente dans un contexte économique différent. Aujourd’hui, les ressources humaines sous-estiment trop souvent l’importance de ces attributs du leadership qui sont personnels et qui correspondent à ces aspects contextuels liés à la performance. 

Quel type de solution propose SHL pour accompagner ses clients dans la détection de nouveaux leaders ?

SHL souhaite plus que jamais répondre aux besoins de ses clients et les aider dans leurs prises de décisions talent. Nous les accompagnons au quotidien pour vérifier de façon structurelle si les processus et les stratégies leur permettant d’identifier, de développer et de benchmarker les leaders dans leur entreprise, sont bien mis en place. Toujours soucieux de démontrer notre volonté et notre capacité à innover, nous venons de sortir SHL Leader Edge qui vient d’être récompensée par SIOP 2018 (Society for Industrial and Organizational Psychology). Cette solution permet d’être trois plus précis dans la prédiction du succès du leadership en évaluant les leaders en fonction des principaux enjeux contextuels actuels et futurs importants pour l’entreprise.  

En savoir plus : www.shl.com

Télécharger l’ebook « Pour un Leadership (Enfin) Performant, le Facteur Manquant » : https://www.shl.com/en/c/france/un-leadership-enfin-performant/

Par Stéphanie Marpinard | Publi-reportage - Outils d'évaluation


4 - Quel est le profil des nouveaux leaders ?

Selon le Larousse, le leader est celui qui à l’intérieur d’un groupe, prend la plupart des initiatives mène les autres membres du groupe et détient le commandement. Mais à quoi reconnaît-on un leader performant aujourd’hui ? Portrait-robot…

- Le leader se connaît bien

"Un leader doit avoir une bonne connaissance de soi, c’est-à-dire avoir conscience non seulement de sa personnalité, de ses valeurs de ses capacités personnelles, mais aussi de ses propres limites", explique Gilles Dacquet, directeur général de Go4it Group. Il doit en quelque sorte être capable de se manager lui-même.

- Le leader est altruiste

"Un leader performant n’oublie jamais qu’il est au service de son équipe et de son écosystème", met en avant Jean Zuccarelli, Principal Consultant Talent Management chez Right Management. Sa mission ? "Se positionner en développeur de talents et tout mettre en place pour libérer les potentiels de ses collaborateurs." Il doit faire preuve d’empathie : "Il sait se mettre en posture d’écoute profonde des collaborateurs, des clients et de son écosystème, et sait, dans cette optique, faire preuve d’humilité", précise Gilles Dacquet.

- Le leader est clairvoyant

Autre dimension aujourd’hui essentielle, "Le leader actuel est clair sur son intention, le cap et le cadre et sait l’exprimer clairement et de façon simple", déclare Gille Dacquet. Et d’ajouter : "Il a également une forte capacité de pensées latérales, c’est-à-dire qu’il a une vue globale des évènements qui lui permet de prendre du recul. En arrivant à associer des équipes et des savoir-faire, il est ainsi en mesure d’amener l’innovation au sein de l’entreprise".

- Le leader est agile

Au quotidien, son atout clé est l’agilité. "Le nouveau leader sait adapter sa posture, sa manière d’agir et son empreinte personnelle, en fonction des circonstances et du profil des personnes qui l’entourent, tout en incarnant sur la continuité des valeurs fortes, une intégrité et une exemplarité personnelles", analyse Jean Zuccarelli.

- Le leader est un homme de réseau

Aujourd’hui, un leader performant est capable de faire exécuter des plans en responsabilisant ses collaborateurs. On ne lui demande pas simplement de donner des ordres comme il y a 20 ans, mais de faire que les choses aboutissent par la responsabilisation et l’écoute. "Il doit être en mesure de mettre son équipe, ses collaborateurs ou son écosystème en réseau avec d’autres écosystèmes pour atteindre ses objectifs", observe Gilles Dacquet. Le leader est capable de regarder au-delà de son propre écosystème quels sont les savoir-faire avec lesquels il pourrait travailler, se mettre en relation et créer de nouvelles configurations pour prendre des opportunités.

- Le leader est authentique

Dans les années 80 et 90, il y a eu une très forte progression du management par les process dans lequel toutes les décisions et toutes les actions devaient être documentées, analysées en amont, et accompagnées d’un certain nombre de process qui aboutissaient à une forme de leadership et de management désincarnée. Aujourd’hui, le nouveau leader est incarné. Tout ce qui émane de sa personne, de son intégrité et de son authenticité va faire la différence. "La génération qui arrive aujourd’hui sur le marché du travail est extrêmement exigeante et possède un flair incroyable pour détecter les personnes qui n’incarnent pas moralement et physiquement les mots qu’ils partagent", conclut Jean Zuccarelli. 

Par Stéphanie Marpinard | Outils d'évaluation


5 - 5 conseils pour optimiser le leadership dans son organisation

L’adoption d’une stratégie de leadership articulée autour du contexte renforce l’efficacité des leaders à tous les niveaux et dans tous les types d’entreprises. Tour d’horizon des bonnes pratiques à mettre en place.

1.      Ne pas balayer le passé

Il est essentiel de conserver le meilleur de tout ce qui a mené les collaborateurs et l’entreprise sur le chemin de la réussite. "Il ne faut donc pas faire table rase du passé mais valoriser l’identité et la fierté à la fois des marques de l’organisation et des collaborateurs qui ont construit le succès tout en revisitant ce qui à l’avenir est impératif d’améliorer", conseille Jean Zuccarelli, Principal Consultant Talent Management chez Right Management. Dans ce contexte, l’entreprise doit savoir prendre du recul, afin d’être à la fois ambitieuse et pragmatique.

2.      Investir sur le leader

L’entreprise doit accompagner le leader pour l’aider à bien se connaître. L’objectif ? Lui permettre de mieux s’ajuster dans les situations les plus complexes. "A l’instar d’un sportif, il ne doit pas attendre la compétition pour se faire coacher", illustre Gilles Dacquet, directeur général de Go4it Group. Un accompagnement personnel, des espaces au sein de l’entreprise permettant aux leaders de se retrouver pour réfléchir et travailler ensemble dans le développement de leurs compétences, des formations de leadership… autant de mesures efficaces à mettre en place pour aider les leaders. "L’essentiel étant pour accompagner comme il se doit le leader dans cette transformation et cette mutation, de le faire dans la durée et de le rendre acteur de son développement", ajoute-t-il.

3.      Mettre en phase les RH avec le business

"A l’image d’une société en pleine transformation, les RH doivent également évoluer et se remettre en question", explique Katarina Coppé, directrice Enablement au sein de SHL. Dans cette optique, elles ne doivent plus ignorer le langage business afin d’optimiser leurs compétences, valoriser leur réputation, et devenir un véritable partenaire pour réussir la mise en place de talents et de leaders au sein de l’organisation. "C’est une façon de connecter les besoins du leadership, le contexte et de posséder un langage commun pour avancer dans des discussions plus objectives et plus performantes au moment de prendre des décisions", précise-t-elle.

4.      Redorer la culture du feedback

Il faut revenir à une ère où est la performance est associée à une simplicité des échanges. "Le leader performant doit créer autour de lui une culture du feedback et une authenticité des échanges", souligne Jean Zuccarelli. S’il ne met pas en place des rituels et des processus afin de prendre régulièrement la mesure de ce qui se passe autour de lui et surtout de la façon dont ses collaborateurs ont perçu ses actions, il risque de perdre du temps et de l’énergie à faire des choses que ses équipes n’attendent pas de lui et à l’inverse de ne pas répondre à leurs réels besoins.

5.      Asseoir une vision audacieuse de l’équipe dirigeante

L’une des clés du succès d’un leadership contextuel réside dans une vision à jour et audacieuse de l’équipe dirigeante. Elle doit savoir appréhender avec ambition et pragmatisme la situation et les divers challenges qui se posent à elle, tout en ayant l’humilité de reconnaître qu’elle ne peut pas tout faire toute seule et donc accepter de nouer des partenariats. "L’engagement, la motivation et le développement du potentiel de chacun des collaborateurs doivent plus que jamais être au cœur des préoccupations de l’entreprise. S’il n’existe pas au sein de l’entreprise une mobilisation du corps social avec une vraie volonté de développer les talents et de les positionner là où ils ont envie d’être et où ils doivent être, alors l’entreprise est en danger", conclut Jean Zuccarelli.

Par Stéphanie Marpinard | Outils d'évaluation