Tribune  : Faut-il benchmarker ses leaders  ?


Le jeudi 27 juin 2013 | Test de recrutement
Tribune : Faut-il benchmarker ses leaders ? - D.R.
Identifier les leaders d’aujourd’hui et de demain est essentiel pour une entreprise qui souhaite mettre en place et déployer efficacement ses plans de développement et de succession. Benchmarker ses talents dans l’entreprise, au-delà de la traduction du terme anglo-saxon, c’est pouvoir comparer les ressources humaines dont on dispose par rapport à un axe stratégique, une zone géographique, un secteur industriel ou encore, des compétences comportementales

Contextualiser la comparaison

L’entreprise doit, dans un premier temps, s’interroger et définir ses priorités stratégiques. Quels sont ses objectifs ? Se positionner sur un marché ou développer ses capacités industrielles dans une certaine technologie ? Attirer et fidéliser les meilleurs talents au sein de son entreprise ou améliorer sa pyramide des âges ? Une entreprise souhaitant se développer, par exemple, aux Etats-Unis doit connaître quels sont ses talents en interne par rapport à marché et une géographie définis qui vont l’aider à accélérer sa croissance sur ce marché. Cette comparaison contextualisée a pour objectif de déterminer l’état des ressources humaines de l’entreprise par rapport à un bassin d’emplois.

Définir les éléments de comparaison

Au-delà des priorités stratégiques, une entreprise doit définir les éléments qu’elle souhaite comparer : zone géographique, secteur industriel ou encore, compétences comportementales. Chez SHL, nous donnons beaucoup d’importances aux qualités comportementales. S’il est aisé d’identifier les leaders maîtrisant un certain nombre de techniques, il est plus difficile de reconnaître, par exemple, ceux qui sont capables de transformer une organisation dans un métier. Une entreprise doit pouvoir comparer ses leaders en interne avec ceux issus d’autres entreprises du même secteur.

Se doter d’outils performants


Pour comparer de façon fiable les typologies de leaders avec des éléments analogues, une entreprise doit pouvoir bénéficier d’une base de données pertinente. SHL dispose, ainsi, de 4 millions de données permettant de comparer les talents d’une entreprise par rapport à ceux de son secteur industriel et en fonction de zones géographiques dans lesquelles elle est présente ou souhaite s’installer. Prenons, pour exemple, une entreprise qui hésite entre établir de nouvelles usines aux Etats-Unis ou en Amérique du Sud. Grâce à nos données, nous pourrons aider l’entreprise à comparer ses ressources ou si elle n’en dispose pas, lui apporter des éléments de réponses. Il est ainsi préférable, en ce moment, de s’installer aux Etats-Unis où le vivier d’innovateurs potentiels est plus intéressant qu’au Brésil ou au Mexique, par exemple. Avant de lancer des investissements massifs, il est donc essentiel pour une entreprise de disposer de telles informations. Et ces données ne s’adressent pas uniquement aux grandes entreprises, mais également à celles de taille plus modeste. Chez SHL, nous considérons que plus l’entreprise est petite, plus elle a besoin de ressources stratégiques pour optimiser son investissement. L’essentiel étant que ces données soient utilisables et utilisées pour gérer au mieux le capital humain.

Gilles Dacquet - Professional Services Director France de SHL

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