Tribune  : Comment utiliser le 360° pour développer son leadership  ?


Le mardi 10 décembre 2013 | Test de recrutement
Tribune : Comment utiliser le 360° pour développer son leadership ? - D.R.
Le 360° est un outil permettant d’obtenir le feedback de ses managers, de ses collègues, de ses collaborateurs, voire de ses partenaires extérieurs, sur son style de leadership ou la manière dont sont utilisées les compétences critiques.

Le 360° est essentiellement utilisé pour le développement des compétences

Ainsi, dans le cadre d’un programme de formation au leadership, celui-ci peut-être employé en complément d’un outil d’évaluation du potentiel de performance. On peut également s’en servir pour mesurer les progrès suite à un programme de formation au leadership ou encore, lorsque l’on veut créer une culture commune dans une entreprise et faire prendre conscience à l’ensemble des dirigeants et des managers des compétences critiques de leadership. Enfin, dans un contexte d’optimisation d’équipe, le 360° permet de partager avec les autres membres de l’équipe le regard de son entourage sur ses performances de leader.

Quelles sont les conditions de réussite ?

1. Les compétences de leader sélectionnées doivent être en lien avec la vision de l’entreprise, ses enjeux stratégiques et ses valeurs.
2. Le 360° doit faire partie intégrante du processus de développement.
3. Les comportements sur lesquels vont porter le feedback doivent être reliés à l’obtention de la performance.
4. Le processus du 360° doit être porté par la personne qui va recevoir le feedback.
5. Le taux de participation des feedbackers doit être au plus haut niveau.
6. Il faut que ce processus débouche sur un plan individuel de développement concret.

Quelles sont les étapes à respecter pour mettre en place le 360° ?

Etape n° 1 : Sélectionner les compétences critiques qui correspondent aux enjeux de l’entreprise. CEB propose un outil intitulé MFS qui permet de sélectionner les compétences et de gérer le 360°, de la première étape consistant à répondre aux questionnaires jusqu’à la production du rapport.
Etape n° 2 : Mettre en place une communication efficace afin de mobiliser les personnes susceptibles de recevoir un feedback 360°, mais aussi celles qui pourront être amenées à répondre au 360°.
Etape n° 3 : Lancer le 360°, procéder à un véritable suivi des personnes qui doivent y répondre, et ne pas hésiter à les relancer en créant une tension positive.
Etape n° 4 : Transmettre le feedback individuel aux participants au cours d’un entretien de 90 minutes généralement dispensé par un consultant externe. L’objectif étant de mettre en place un plan de développement individuel.
Etape n° 5 : Obtenir des résultats consolidés au niveau d’une population de dirigeants afin de regarder les lignes de force au niveau macro et les zones de développement, et ainsi bâtir un programme de formation ciblé.

La qualité de la conduite de projet dans la gestion d’un 360° est essentielle. L’expérience du candidat doit être, quant à elle, facile à appréhender, d’où l’importance d’une communication réussie. L’entretien avec le consultant lui permettra de travailler sur l’impact de ses écarts de perception de performance, ainsi que sur ses points forts et ses points d’amélioration par rapport à l’impact de ses objectifs business.

Gilles Dacquet - Professional Services Director France, Solutions SHL Talent Measurement de CEB

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