Peut-on soumettre les candidats à un test de dépistage de drogue ?


Par Aurélie Tachot | le jeudi 23 juillet 2015 | Test de recrutement
Peut-on soumettre les candidats à un test de dépistage de drogue ?

Augmentation de l’absentéisme, diminution de la productivité, hausse des accidents du travail… La consommation de stupéfiants dans l’enceinte de l’entreprise est lourde de conséquences pour les salariés comme les employeurs. Existe-t-il, en France, un cadre légal permettant d’effectuer un dépistage de drogue dès l’embauche ? On fait le point.

Ce que dit la Loi

En France, l’employeur a beau être soumis à une obligation de veiller à la santé et à la sécurité physique et mentale de ses salariés, il ne peut avoir recours aux dépistages de stupéfiants de manière systématique et généralisée. Le Code du Travail les autorise au moment de la signature du contrat, uniquement lorsque les salariés concernés occupent des postes "de sécurité ou de sûreté". Les conducteurs d’engins de chantier, les ouvriers travaillant en hauteur, les opérateurs manipulant des produits dangereux et les personnels militaires sont, par exemple, concernés par cette mesure.

Une liste des postes "à risques"

C’est l’employeur qui définit, en concertation avec son Comité d’entreprise et son Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) la liste des postes "à risques", qui doivent ensuite obligatoirement apparaître dans le règlement intérieur. C’est la raison pour laquelle, dans certaines entreprises, les candidats aux postes à haute responsabilité comme les directeurs financiers ou les ingénieurs maintenance peuvent être concernés par ces tests urinaires. En l’absence de ces dispositions, le recours à un dépistage de stupéfiants au moment de l’embauche est illicite.

Des résultats qui restent confidentiels

La Médecine du Travail, qui est soumise au secret professionnel, est chargée de réaliser les tests de dépistage et de donner sa décision sur l’aptitude ou l’inaptitude d’un salarié à exercer sa fonction. La fiche qu’elle remet à l’employeur ne contient aucune information confidentielle comme le diagnostic. A noter qu’un test positif n’aboutit pas toujours à un avis d’inaptitude si les médecins estiment que la conduite addictive du salarié n’interfère pas avec le bon déroulement de sa mission. La marge de manœuvre des DRH est donc faible : ils ne peuvent agir que par le biais d’actes de prévention.

Les opportunités offertes par le test salivaire

Si le test urinaire est très encadré par la Loi, ce n’est pas encore le cas du test salivaire, qui n’est pas considéré comme un acte biologique. En mars dernier, le tribunal administratif de Nîmes a fait bougé les lignes : en rendant son jugement, il a validé la possibilité, pour les entreprises, de soumettre un test salivaire aux salariés suspectés de s’être drogués. Une décision qui devrait "faire jurisprudence et ainsi permettre au cadre juridique français d’évoluer", selon Emmanuel Chomarat, co-fondateur du Groupe Diploma, qui commercialise une solution de vérification de diplômes et de CV.

Quid des entreprises étrangères ?

Difficile de déterminer le pourcentage d’entreprises étrangères qui s’appuient aujourd’hui sur ces tests de dépistage dans le cadre du recrutement. Et pour cause : la problématique est encore récente. Une tendance semble toutefois émerger : "dans les pays anglo-saxons, la pratique, qui n’est pas réservée qu’aux métiers à risques, devient de plus en plus systématique", constate Emmanuel Chomarat, qui a récemment enrichi sa solution Check-It d’un test de dépistage aux stupéfiants et à l’alcool. Outre-Atlantique, c’est dans la filière du BTP que ces tests semblent être les plus courants.

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