Goshaba évalue les candidats avec des jeux cognitifs


Par Elodie Buzaud | le lundi 03 septembre 2018 | Test de recrutement
Goshaba évalue les candidats avec des jeux cognitifs

Créée en 2014, la start-up spécialisée en pré-qualification de candidats Goshaba utilise les sciences cognitives pour créer des tests de recrutement. Accenture, BNP Paribas et Lagardère ont déjà été convaincus par ses jeux sur smartphone et ordinateur. Doù est venue cette idée ? Comment ça marche ? Explications de Camille Morvan et Djamil Kemal, co-fondateurs.

Comment avez-vous eu lidée dassocier sciences cognitives et recrutement ?

Camille Morvan : J’ai beaucoup travaillé sur l’évaluation des traits cognitifs chez des personnes, c’est à dire la façon dont ils raisonnent et j’ai pensé que ce serait intéressant de sortir les évaluations scientifiques du laboratoire, de les amener dans le monde réel et de les transformer en jeux pour les utiliser dans le recrutement, à la place du CV. Aujourd’hui, nous avons créé une dizaine de jeux cognitifs capables de mesurer la mémoire de travail, la capacité à changer de tâches, la sensibilité au risque et l’empathie, par exemple.

Djamil Kemal : L’intérêt de ces jeux, c’est qu’ils permettent de mesurer les soft skills des candidats. Jusqu’à présent, la seule façon de les mesurer, c’était de le faire à partir de données déclaratives des candidats : on leur fait passer des questionnaires et on se base sur leurs réponses. Sauf que les candidats ont tendance à répondre ce qu’ils pensent qu’il faut répondre. Et même s’ils sont honnêtes, ils ne peuvent se comparer qu’à leur environnement. Plutôt que d’avoir de l’auto-évaluation, nous sommes dans la mesure donc nous avons des données plus fiables.

Comment cela se présente pour le candidat ?

D.J : Lorsqu’un candidat voit une annonce sur LinkedIn ou sur un jobboard, il clique sur "je postule" et au lieu d’envoyer son CV, il passe par une série de modules. C’est-à-dire un questionnaire, un jeu cognitif, un test technique ou un entretien en vidéo différé. Les parcours sont des successions de modules spécifiques par poste qui peuvent durer de 5 à 45 minutes.

C.M : Nous avons par exemple créé un jeu cognitif qui mesure la mémoire de travail. Une succession de lettres est présentée au centre de l’écran. Nous demandons au candidat si la lettre présentée est la même que la lettre précédente, deux lettres avant, trois lettres avant… C’est un test qui existe en recherche et qui dure plusieurs heures. Nous en avons fait un jeu et l’avons raccourci pour pouvoir l’appliquer au recrutement.

Quel est lintérêt pour un recruteur ?

C.M : Comme nous mesurons les compétences réelles des candidats, nous allons faire venir en entretien des candidats qui n’auraient pas forcément convaincus les recruteurs via un CV, mais qui sont de bons candidats.

D.J : Nous sommes 2 à 10 fois plus rapides sur la phase de vérification de candidats. L’automatisation que nous proposons est lisible et compréhensible. Nos algorithmes sont auditables : nos clients peuvent donc dire à leur candidat pourquoi il n’a pas été embauché. Sur un plan moral et éthique, c’est très important et cela devient également un enjeu légal dans le cadre du RGPD.

Transférer cet article à un ami