Comment les Hauts Potentiels se positionnent sur un marché du travail changeant


Le vendredi 31 août 2018 | Publi-reportage - Test de recrutement
Comment les Hauts Potentiels se positionnent sur un marché du travail changeant

Ces derniers mois, nous nous sommes concentrés sur l'impact sur la performance de l'alignement des données talent avec le contexte organisationnel, associé à une évaluation des caractéristiques individuelles (personnalité, compétences, motivation et expérience). Alors que le contexte évolue en permanence, l'alignement de ces facteurs est critique pour prédire exactement qui  réussira (ou pas) dans certaines circonstances.

Mais dans un monde qui évolue constamment, comment être plus précis pour prédire la performance de ceux qui n'occupent pas encore des postes de leadership ? Avec les jeunes diplômés, ou avec ceux qui endossent un rôle de management pour la première fois ? Les structures d'aujourd'hui, moins hiérarchiques, ainsi que la rapidité des changements organisationnels, font qu'il y a peu de chances pour que vous ayez l'occasion d'apprendre le métier avec quelqu'un d'autre avant de devoir l'exercer vous-même, ou pour que vous puissiez progresser grâce à des postes exigeant de plus en plus de responsabilité. Souvent, passer au niveau supérieur ou changer de fonction entraîne des défis très différents. 

Alors comment identifier et accompagner dès le départ les collaborateurs qui auront la capacité et la motivation nécessaires pour réussir à des rôles de plus en plus complexes dans le futur, tout en admettant que le contexte organisationnel actuel ne soit pas forcément pertinent pour l'évaluation de leur potentiel à venir ?

Notre modèle et notre approche d’assessment uniques pour l'identification des hauts potentiels apportent une réponse. Le modèle comprend trois dimensions : Aspiration, Aptitude et Engagement. A travers nos recherches, grâce à des questionnaires de personnalité et de motivation et des tests de raisonnement cognitif, nous avons identifié les caractéristiques permettant de prédire si une personne arrivera jusqu'à un niveau plus senior et sera efficace une fois en poste. Nous avons analysé des données portant sur un demi-million d'individus qui avaient - ou pas - atteint ce stade, puis nous avons isolé les spécificités qui l'avaient prédit et nous avons créé un score. Les scores les plus élevées ont 11 fois plus de chances d'arriver au niveau senior.

Les trois dimensions du modèle, associées à une haute performance habituelle de l'individu, vous permettent d'identifier ceux qui auront l'envie et la capacité de réussir à l'avenir, quel que soit le contexte. Une fois identifiés, vous devrez développer vos hauts potentiels et les mettre en condition pour des rôles de leadership à venir. Chez SHL, nous recommandons l'apprentissage "on the job" plutôt que les plans de développement prédéfinis : la méthode est trois fois plus efficace que la formation traditionnelle.

En combinant notre approche à l'identification et au développement des hauts potentiels, notre solution aide à répondre à la question : "Qui est un haut potentiel au sein de mon entreprise ?" Cette approche pourra ensuite être liée à notre solution SHL Leader Edge qui vous aidera à répondre à la question "... Et pour quel enjeu ?"

Pour en savoir plus : shl.com/fr

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