Tribune - Pourquoi vous devriez renforcer l’approche directe de vos candidats ?


Le mercredi 15 mai 2019 | Publi-reportage - Site emploi généraliste
Tribune - Pourquoi vous devriez renforcer l’approche directe de vos candidats ? - D.R.

 

Pour recruter un profil pénurique aujourd’hui, il ne suffit plus de lancer un hameçon et de se contenter de voir si ça mord. L’approche directe est incontournable… mais elle est souvent perçue comme coûteuse et chronophage. Or, aujourd’hui, la « chasse » peut être optimisée grâce à l’IA. L’enjeu pour le recruteur : viser efficacité et ciblage sans avoir à rogner sur la marque employeur.

Soyons honnêtes : dans un contexte pénurique, les recruteurs ne doivent plus s’attendre à recevoir des candidatures ciblées qui tombent du ciel quand ils diffusent une annonce sur les jobboards ou sur les réseaux sociaux. Car les candidats convoités sont généralement sursollicités ; ils ne consultent donc pas spontanément les offres. L’approche directe est souvent la seule option pour identifier des profils de data scientists, d’actuaires ou de commerciaux, par exemple. Certaines entreprises s’en chargent elles-mêmes, quand d’autres préfèrent confier cette mission à un cabinet de recrutement. Dans les deux cas, cette phase de sourcing est particulièrement gourmande en temps et en ressources - et elle n’amuse pas franchement les recruteurs, dont la valeur ajoutée repose plutôt sur la sélection et l’évaluation de candidats ciblés ; sur la relation humaine donc.

L’IA à la rescousse du sourcing

Alors qu’un humain peut consacrer plusieurs jours à passer le web au peigne fin à la recherche de perles rares, l’intelligence artificielle est aujourd’hui capable de faire le même travail en quelques secondes - et en mieux. Notre solution Pipler peut par exemple identifier des soudeurs, des mécaniciens ou des bouchers, même s’ils ne sont pas actifs sur les réseaux sociaux classiques. Grâce à l’IA, leurs profils seront reconstitués à partir d’une requête précise, sur la base de plusieurs types d’information, y compris des sources non-institutionnelles : annuaires, sites d’entreprise, Copains d’Avant, etc.

Publier des annonces : pas suffisant… mais indispensable

Beaucoup de recruteurs continuent à diffuser des annonces tous azimuts, en dépit d’un retour sur investissement questionnable à court terme. Faut-il pour autant arrêter de publier des offres ? Affirmer qu’elles ne servent à rien ? Certainement pas : face à des candidats qui ont pris le pouvoir sur les employeurs et qui ont le luxe de choisir, les recruteurs doivent continuer à publier des annonces à des fins de communication et d’image. En réalité, l’annonce reste un formidable outil de marque employeur, non seulement pour montrer au marché que l’entreprise est attractive et en bonne santé - mais également pour rassurer les profils visés et leur apporter de la matière pour les aider à (vous) choisir. Toutefois, plutôt que de multidiffuser les annonces à l’aveuglette, la publication des offres doit être envisagée comme un véritable plan de communication ciblé, qui allie la puissance de jobboards généralistes avec le ciblage de sites hyperspécialisés. L’objectif n’est pas tant d’avoir des résultats, mais d’agrandir son spectre d’influence auprès des profils pénuriques. En parallèle d’une démarche d’approche directe optimisée par l’IA et hyper-personnalisée…

Makram Torkhani, General Manager de Yatedo, éditeur de la solution Pipler

En savoir plus : https://www.pipler.io/

 

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