Quel bilan tirer du DIF, huit ans après sa création ?


Le mardi 22 mai 2012 | Réforme formation
Quel bilan tirer du DIF, huit ans après sa création ?

Depuis 2004, le Droit Individuel à la Formation suscite interrogations et débats. Une nouvelle enquête de l’organisme de formation professionnelle Demos permet de faire le point sur la pratique du DIF au sein des entreprises françaises. En voici les principaux enseignements.


Cette enquête, menée depuis six ans par Demos auprès de RH en entreprises et de salariés, montre que le DIF est de plus en plus connu et utilisé. Désormais, 97% des salariés interrogés connaissent l’existence de ce dispositif et 66% d’entre eux connaissent le nombre d’heures de DIF qu’ils ont cumulé. « Mais au delà des chiffres, nous cherchons surtout à mettre en lumière les éléments qualitatifs : quelles sont les pratiques que ce dispositif a permis d’introduire dans les entreprises ? », précise Jean-Pierre Willems, consultant et responsable chez Demos du Campus des Métiers RH.

 

Quelques progrès en matière d’utilisation du DIF

 

D’abord, il apparaît de plus en plus que les entreprises et salariés utilisent d’avantage le DIF pour des formations transverses (langues, management, technologies) qui ne sont pas corrélées à une fonction précise dans l’entreprise. « Nous constatons que le DIF est aussi souvent utilisé pour des formations sur le confort au travail, la gestion du stress, du temps et des priorités », indique Jean-Pierre Willems.

 

Par ailleurs, un certain nombre de modalités techniques comme le fait que la formation puisse avoir lieu hors temps de travail (week-end, congés payés, RTT) sont mieux appréhendées. Enfin, la mise en place de catalogues DIF reprenant une offre claire et structurée à destination des salariés progresse : 30% des entreprises privées et 17% des établissements publiques en disposent. « Cela permet aux salariés d’avoir des idées d’utilisation de ce droit et de ne plus autant se poser la question de savoir si leur demande de DIF va être acceptée ou refusée par l’entreprise », précise le consultant.

 

Le manque de négociation reste un obstacle

 

Car c’est le point clé du DIF et ce qui le distingue des autres dispositifs que sont le Plan de Formation ou le Congé Individuel de Formation : pour que la formation ait lieu, il faut que le salarié et la direction se mettent d’accord sur un besoin et un projet partagé. « Beaucoup d’entreprises ont encore du mal à appliquer les mécanismes de la codécision et de la négociation qui constituent le cœur d’un projet de DIF », indique Jean-Pierre Willems. « C’est une question clé qui empêche en partie son utilisation à grande échelle. »

 

Par ailleurs, l’enquête montre que si le DIF n’est pas beaucoup utilisé par certaines entreprises, ce n’est pas parce que le dispositif ne fonctionne pas mais plutôt parce que les outils existants en terme de formation (plan de formation, congé individuel de formation) suffisent et donnent satisfaction.

 

Fiona Collienne

 

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