Tribune - Nomination de leaders : plus d’objectivité, moins de problèmes ?


Le lundi 04 septembre 2017 | Publi-reportage - Outils d'évaluation
Tribune - Nomination de leaders : plus d’objectivité, moins de problèmes ?

Si la population peut voter pour choisir ses dirigeants dans la vie publique, dans la vie professionnelle, de nombreuses décisions sur le recrutement et le choix de nouveaux leaders sont prises en secret. La plupart des dirigeants estiment qu’ils sont plus sensés et objectifs que la population générale lorsqu’il faut choisir un leader. Pourtant, leurs résultats en la matière sont loin d’être parfaits. 

Des recherches de CEB, aujourd’hui Gartner, prouvent que 46 % des leaders n’atteignent pas leurs objectifs sur leurs 18 premiers mois. Leurs mauvaises performances entraînent des risques et des coûts significatifs pour toute l’entreprise, notamment en matière d’engagement et de productivité. 

Ces statistiques confirment que les dirigeants d’aujourd’hui ne répondent pas aux attentes. Et face à des marchés de plus en plus imprévisibles, il faut bien reconnaître que Frank Underwood, le personnage fictif 46ème président des Etats-Unis dans House of Cards, avait raison en disant que « faire du surplace, c’est la même chose que la noyade ».

La vérité, c’est que les leaders échouent souvent parce qu’ils ne sont pas prêts à relever les défis du rôle ou qu’ils ne correspondent ni au rôle, ni au contexte. Trop souvent, c’est le résultat de décisions prises sans données objectives.

Certaines scènes de la série le montrent – des dirigeants rassemblés avec leurs proches dans une pièce fermée, discutant de l’avenir et du destin de leurs favoris, chacun d’entre eux nommant son candidat préféré à un poste.

Il est possible de prédire la performance d’un leader. En utilisant des outils d’assessment scientifiques, les entreprises peuvent mesurer de manière objective les compétences et expériences d’un candidat et les comparer à celles requises, puis les associer au contexte. Par exemple, la gestion de fusions et acquisitions exige d’autres compétences que le pilotage de l’innovation. En adoptant des approches liées au contexte, les entreprises ont trois fois plus de chances d’identifier des leaders qui réussiront à leur poste. 

Sinon, elles risquent davantage de recruter ou de promouvoir les mauvaises personnes. Cela peut entrainer une hausse du turnover et du recrutement de candidats extérieurs à l’entreprise. Ils sont alors plus chers, mettent plus longtemps à s’intégrer et risquent davantage d’échouer. 

Les entreprises investissent des fortunes dans l’assessment et la sélection des bons candidats pour tous les postes, sans faire preuve de la même rigueur et de la même objectivité pour leurs leaders. Pourtant, les conséquences d’une mauvaise décision en la matière peuvent être bien pires. A en croire le Président Underwood et le proverbe, « nous avons les dirigeants que nous méritons. » 

Les leaders doivent remettre en question les approches historiques et tirer un trait sur les réunions secrètes et le lobbying en faveur de certains candidats. Il leur faut aussi utiliser des outils d’assessment et des données pour mieux comprendre et évaluer les profils de leadership vers lesquels se tourner.

Jean Martin, Talent Solutions Architect, CEB

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