Recrutement : l’outil doit guider le processus décisionnel… pas sélectionner !


Le vendredi 29 juin 2018 | Publi-reportage - Outils d'évaluation
Recrutement : l’outil doit guider le processus décisionnel… pas sélectionner !

 

Recruter n’est plus seulement une affaire de spécialistes, experts RH ou psychologues : les managers sont aussi en première ligne. Ils connaissent le contexte spécifique de leurs activités, les contraintes de l’environnement, la dynamique relationnelle en place... Pour autant, il n’est pas si simple d’éviter les biais lorsqu’il s’agit de recruter leur futur collaborateur.

Grâce aux solutions d’évaluation qui intègrent des analyses de données, ils peuvent aujourd’hui augmenter la qualité de leur pronostic et objectiver leurs prises de décision. Pour PerformanSe, cette approche, basée sur l’analyse prédictive, est efficace à condition d’y intégrer des éléments de contexte et réalités terrain. Or cette alliance est trop souvent écartée au profit d’une « surconfiance » dans les pronostics provenant de données, ou à l’inverse d’une extrême méfiance. En la matière, l’équilibre est plus efficace, la puissance des données se révèle par une alliance avec les acteurs de terrain !

Gagner en réactivité pour recruter

Les organisations ont souvent des besoins de recrutement immédiats. Elles ne peuvent pas toujours se permettre de solliciter leur direction des ressources humaines pour organiser des longs parcours de sélection avec des cycles d’entretiens structurés. Les managers, notamment, ne veulent pas perdre du temps, solliciter des forces supplétives, créer des surcharges durables en interne et perdre des candidats en route. Résultat : ces dernières années, les organisations ont cherché à raccourcir et optimiser les phases de sélection pour répondre à leurs besoins et être plus réactives face aux demandes des managers. Certaines cherchent également à favoriser l’autonomie des managers en leur apportant des outils, accessibles aux non-spécialistes, qui leur permettent d’avoir un éclairage objectif sur les ressources des candidats et de sécuriser les prises de décision. Encore faut-il déterminer les bons indicateurs et critères de sélection au départ. "Deux raisons expliquent généralement un échec en recrutement : la décision a été prise sur la base de mauvais critères, et elle n’a pas été éclairée par des données objectives" constate Dominique Duquesnoy, Directeur général de PerformanSe.

Data et recrutement prédictif 

Quels sont les critères les plus utiles pour évaluer les compétences d’un candidat à un poste ou une responsabilité donnée ? Cette question est cruciale si un recruteur (qu’il soit RH ou non) veut éviter de construire une fiche de poste ou sélectionner son test de recrutement sur des bases erronées. "Aujourd’hui, c’est l’analyse des données qui permet le mieux de prédire les critères les plus utiles sur un poste", reconnait Dominique Duquesnoy. Le principe, interroger un algorithme conçu sur un modèle scientifique solide et une base de donnée suffisante pour suggérer les critères les plus déterminants du succès en règle générale. "Cette approche est rapide et efficace… à condition toutefois de prendre en compte le contexte du poste à pourvoir, notamment  le rôle et les activités", ajoute Dominique Duquesnoy. Par exemple, si l’entreprise cherche un profil de commercial « expert » voué à prendre en charge des activités de production, les critères de réussite ne seront pas les mêmes que pour un commercial « manager » dont le rôle consiste avant tout à encadrer une équipe. Et ce, même si l’intitulé du poste est similaire.

Suggérer les compétences utiles (et seulement utiles)

Pour véritablement optimiser leurs recrutements, les managers et RH doivent reprendre le contrôle de leurs outils de recrutement. Et donc avoir la possibilité de compléter les suggestions des critères basées sur la fouille de données par des précisions sur le contexte du poste. Sans compter que l’approche strictement prédictive se contente de regarder dans le rétroviseur sans prendre en compte les enjeux présents et futurs de l’entreprise, comme le renouvellement des cycles métiers, les stratégies de l’entreprise et l’impact de la digitalisation sur les tâches ou les conditions du marché.  Autrement dit, se baser uniquement sur des analyses du passé pour recruter, c’est non seulement donner à l’outil un pouvoir trop important… mais c’est aussi prendre le risque de se tromper. "Un outil sans un esprit pour le guider est aveugle mais un esprit sans un outil performant est inefficace…"  conclut Dominique Duquesnoy.

Pour en savoir plus sur les solutions proposées par PerformanSe : www.performanse.com

 

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