Les leviers de motivation des salariés diffèrent selon le statut


Par Aurélie Tachot | le jeudi 28 avril 2016 | Test de motivation
Les leviers de motivation des salariés diffèrent selon le statut

L’investissement personnel des dirigeants n’est pas le même que celui des managers qui, à son tour, est sensiblement différent de celui des agents de maîtrise. Un baromètre réalisé par PerformanSe confirme qu’en entreprise la nature de la motivation varie en fonction de la position hiérarchique des salariés. Zoom sur les différents leviers classés par statut.

Identifier les facteurs qui boostent la motivation des salariés revêt un caractère stratégique pour les entreprises. Et pour cause : offrir un environnement qui permet de subvenir aux besoins de leurs collaborateurs, c’est s’assurer de leur performance, de leur engagement voire même de leur fidélité dans l’entreprise. A l’occasion du second volet de son baromètre, qui aborde la motivation sous le prisme du statut, PerformanSe dévoile la nature de la motivation selon plusieurs catégories de profils : dirigeant, manager de manager, manager, cadre, agent de maîtrise, ouvrier/opérateur et étudiant. En compilant les réponses d’environ 52 000 personnes ayant passé son test d’évaluation sur les 9 motivations au travail (l’altruisme, l’appartenance, l’apprentissage, l’autonomie, l’organisation, le pouvoir, la réalisation, la reconnaissance et la diversité), l’éditeur a dressé un podium des trois occurrences qui enregistraient les plus gros scores.

Top 3 des critères de motivation par statut :

 

1

2

        3

Dirigeant

Pouvoir

Réalisation

Autonomie

Manager de Manager

Diversité

Pouvoir

Autonomie

Manager

Pouvoir

Réalisation

Autonomie

Cadre

Pouvoir

Réalisation

Autonomie

Agent de Maîtrise

Réalisation

Organisation

Autonomie

Ouvrier/Opérateur

Appartenance

Réalisation

Organisation

Etudiant

Organisation

Réalisation

Autonomie

 

Le pouvoir, l’apanage des salariés haut placés

Les collaborateurs situés en haut de l’échelle hiérarchique, c’est-à-dire les dirigeants, les managers de managers, les managers ainsi que les cadres sont stimulés par un facteur important : le pouvoir, qui occupe, au mieux, la première place du podium ou, au pire, la seconde. Pour ces quatre catégories de profils, ce critère est souvent corrélé avec ceux de réalisation et d’autonomie. "Les salariés les plus qualifiés cherchent non seulement à avoir un certain contrôle sur leur organisation mais aussi une latitude décisionnelle dans les projets qu’ils dirigent", décrypte Alexandra Didry, responsable R&D chez PerformanSe. A l’inverse, le pouvoir est un levier de motivation qui n’apparaît pas chez les collaborateurs en bas de l’échelle hiérarchique, c’est-à-dire les agents de maîtrise, les ouvriers/opérateurs et les étudiants. Ces derniers considèrent plutôt la réalisation et l’organisation comme des facteurs clés de motivation. Ils cherchent ainsi à travailler dans une structure dotée d’un socle solide à partir duquel ils pourront relever des défis et atteindre des objectifs difficiles. A noter que l’appartenance, c’est-à-dire la recherche d’interactions sociales et la capacité à appartenir à une communauté, est citée comme le critère n°1 chez les ouvriers/opérateurs, pour qui le partage et la défense des intérêts communs sont autant de pré-requis à un environnement de travail favorable.

Les pistes d’actions à mener

Susciter l’engagement des collaborateurs via le prisme de la motivation est une démarche qui peut être encouragée par plusieurs actions, qui doivent être adaptées en fonction des différents niveaux hiérarchiques. Etant donné que la réalisation, donc le goût de l’effort et du travail bien fait, détermine le degré de motivation des agents de maîtrise, "il peut être intéressant de mettre en œuvre des systèmes d’évaluation et de reconnaissance permettant de valoriser le travail au quotidien", estime Alexandra Didry. Les managers de managers, qui placent la diversité comme le principal critère de motivation, peuvent, quant à eux, briser la routine en testant leurs compétences au travers de nouvelles expériences. "Une organisation transversale peut permettre aux entreprises de challenger ces profils, qui ont besoin de se confronter à des sujets qui ne portent pas uniquement sur l’expertise sur laquelle ils sont reconnus", précise-t-elle. Favoriser les équipes pluridisciplinaires peut également permettre à ces encadrants de rester engagés dans leur poste. Pour attirer plus facilement les cadres dès les premières étapes du recrutement, les sociétés ont, par ailleurs, tout intérêt à axer leurs fiches de postes vers les dimensions de pouvoir, de réalisation et d’autonomie. "C’est-à-dire sur les notions de fonctionnement, de prise en main du poste et de liberté d’action dans les prises de décision", conclut Alexandra Didry.

Vous désirez en savoir plus sur les motivations de vos candidats et comment les détecter en entretien de recrutement ?

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