Etes-vous en train de former les futurs leaders de vos concurrents ?


Le mardi 26 mai 2015 | Publi-reportage - Test de recrutement
Etes-vous en train de former les futurs leaders de vos concurrents ?

Vos collaborateurs à haut potentiel sont sans doute l’un des atouts les plus précieux de votre entreprise. Et pourtant, les programmes de développement dédiés à cette population si sensible peinent bien souvent à faire leurs preuves. Suivez ces 3 étapes pour mieux identifier et retenir vos HiPos – et ainsi maximiser vos investissements.

Si on les compare aux collaborateurs lambda, les hauts potentiels génèrent presque deux fois plus de bénéfices et ont trois fois plus de chance de réussir en tant que futur leader. Depuis 2012, 68 % des entreprises ont augmenté leurs investissements dans le développement de leurs HiPos,  dépensant plusieurs milliards de dollars seulement aux Etats-Unis. Malheureusement, si cette démarche a tout son sens sur le papier, en pratique elle est souvent vouée à l’échec. Sous-performance, usure, désengagement… les hauts potentiels finissent par échapper à l’entreprise qui a pourtant beaucoup misé sur eux. Selon les recherches de CEB, 55 % des collaborateurs qui intègrent un programme HiPos quittent l’entreprise dans les 5 ans.  Et parmi ceux qui restent dans la course, presque la moitié n’atteint pas ses objectifs lors du premier poste en tant que leader. La question de l’efficacité de ces programmes peut donc légitimement être posée, à l’heure où seul 1 professionnel RH sur 6 se dit satisfait de la démarche. Comment faire mentir ces statistiques décourageantes ?

1.     Redéfinissez en quoi consiste le potentiel

Beaucoup d’entreprises continuent à confondre performance et potentiel. Celles qui tirent leur épingle du jeu observent que la surperformance d’un collaborateur à un instant T n’est pas suffisante pour présager de ses performances demain en tant que leader. Il convient donc d’établir une définition plus claire du futur rôle attendu. Les employés pressentis « HiPo »  doivent tout d’abord prouver leur motivation dans l’évolution vers un poste à fortes responsabilités ;  ils doivent par ailleurs avoir la capacité opérationnelle de manager et de conduire le business de manière efficace et enfin avoir le désir de réaliser leurs objectifs de carrière au sein de leur entreprise actuelle.

2.     Mesurez objectivement le potentiel

Les entreprises les plus prospères estiment systématiquement leur risque de pertes en évaluant les collaborateurs avant leur entrée dans le programme, à travers le prisme de l’aspiration, de l’aptitude et de l’engagement. Plutôt que de s’appuyer sur le seul jugement subjectif du manager, ces entreprises identifient ainsi leurs futures pépites sur des bases objectives et valides scientifiquement.

3.     Créez des expériences de développement différenciantes

Les programmes hauts potentiels traditionnels se concentrent certes avec efficacité sur l’acquisition progressive de compétences mais ne savent pas préparer les collaborateurs de manière réaliste à leur futur rôle dans l’entreprise.  Il ne s’agit pas seulement de leur apprendre inlassablement de nouvelles choses, mais plutôt d’appliquer concrètement ce qu’ils savent déjà dans de nouveaux environnements, en les exposant à des expériences à fort impact de développement.

Jusque-là, la pratique qui consiste à faire émerger des talents en entreprise était un art. Elle doit impérativement se transformer en science si les entreprises veulent bénéficier du retour sur investissement qu’elles sont en droit d’attendre de leurs programmes HiPos. Car le jeu en vaut la chandelle.

Jean Martin, Executive Director and Talent Solutions Architect, CEB

Lire la tribune précédente

Transférer cet article à un ami