Seniors en entreprise, quelles obligations légales ?
Le | Gpec
Chiffres après chiffres, ils sont les premiers touchés par la hausse du chômage. Au mois d’octobre 2011, le nombre de seniors de plus de 50 ans, sans aucune activité et en quête d’emploi, a progressé de 2,4 % (à 585 000). Que prévoit la loi
?
Accord ou plan d’action
Pour contraindre les entreprises à favoriser le maintien dans l’emploi et le recrutement de salariés âgés, les mauvais élèves sont punis par la loi depuis près de deux ans. Pour quelle raison ? La France s’est engagée à atteindre un taux d’emploi des seniors de 50 % lors de la signature du traité de Lisbonne, entré en vigueur le 1er décembre 2009.
Conséquence : depuis le 1er janvier 2010, les entreprises et les établissements publics employant au moins 50 salariés risquent une pénalité s’ils n’ont pas conclu un accord ou établi un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés. La loi de financement pour la sécurité sociale de 2009 (datée du 17 décembre 2008) prévoit ces dispositions en son article 87 (modifié par une ordonnance du 6 mai 2010). Notez que dans les entreprises de 50 à 300 salariés, un accord de branche étendu est suffisant.
1 % de la masse salariale
La pénalité financière correspond à 1 % des rémunérations ou des gains versés aux travailleurs ou assimilés de la société (article L138-24 du Code de la sécurité sociale). L’entreprise sera redevable de cette somme au titre de chaque mois entier au cours duquel elle ne sera pas couverte par un accord ou un plan d’action seniors. Le produit de la pénalité est affecté à la Caisse nationale d’assurance vieillesse.
L’âge des seniors
Selon les milieux professionnels et les groupes, on ne devient pas « senior » au même âge. Pour définir l’âge des seniors selon la loi, il faut se référer au Code de la sécurité sociale. Concernant le maintien dans l’emploi, les salariés âgés de 55 ans et plus sont visés. Ceux âgés de 50 ans sont concernés au sujet du dispositif de recrutement.
Dispositions obligatoires
L’accord collectif ou le plan d’action est conclu pour une durée maximale de trois ans. Plusieurs dispositions sont obligatoires. D’abord, un objectif global chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés doit être défini.
Ensuite, trois domaines d’action parmi les six suivants doivent être abordés. Il s’agit du recrutement des salariés âgés dans l’entreprise, de l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité, du développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation, de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite et enfin, de la transmission des savoirs et compétences et du développement du tutorat.
De plus, le document doit contenir des modalités de suivi. Dans le cadre d’un plan d’action par exemple, les délégués du personnel ou le comité d’entreprise doivent être informés annuellement.
La retraite, un sujet majeur
Un bilan pour finir : 84 % des entreprises considèrent le thème de la retraite comme un sujet majeur. Pour autant, 20 % des directions des ressources humaines qualifient de « médiocre » leur plan ou accord seniors et ont envie d’aller plus loin. Telles sont les principales conclusions du baromètre Seniors 2011, présenté par la société France retraite et l’entreprise add’if.
Priscilla Reig
Journaliste pour Exclusive RH, Priscilla Reig possède une formation juridique. Elle est aujourd’hui en charge de la nouvelle rubrique « Droit RH et Internet » de votre site d’informations RH.
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