Les principales évolutions de la fonction RH depuis 2005


Par Rozenn Le Saint | le mardi 31 octobre 2017 | Mobilité interne
Les principales évolutions de la fonction RH depuis 2005

L’Apec et l’ANDRH viennent de dévoiler une étude inédite sur la transformation des métiers RH, réalisée à partir d’une analyse des offres d’emploi. Nature des postes, compétences attendues, missions confiées, méthodes de travail… Les enseignements clés de l’enquête.

Travailler dans les RH aujourd’hui n’a plus rien à voir avec ce que c’était il y a une décennie. Pour mesurer le changement, les auteurs de cette étude ont épluché plus de 16 000 offres d’emploi dans les RH diffusées par l’Apec entre 2005 et 2015. Car pour se rendre compte de ce que l’on attend d’un spécialiste des ressources humaines, autant puiser à la source. « Parmi les tendances clés, aucune concerne le social, ce qui est significatif pour un pays comme la France. Avant, être DRH signifiait passer la moitié de son temps avec les syndicats. C’est de moins en moins le cas, nous allons davantage à la rencontre des collaborateurs, directement », en conclut Benoit Serre, directeur des ressources humaines du groupe Macif et vice-président de l’ANDRH. D’autant plus que les nouvelles technologies permettent d’être en lien avec le personnel, sans intermédiaire.

Capacité d’écoute

D’ailleurs, cette proximité avec les salariés est de plus en plus recherchée : les offres ne mentionnent plus les « administrés » mais les « clients internes », « nécessitant une posture de partenaire, de conseiller pour les RH », souligne l’étude. La notion de « service » entre dans les mœurs : la fonction RH s’envisage de plus en plus en termes de responsabilité envers ses salariés. Cela va de pair avec le besoin croissant de profils RH bien dotés en « soft skills ». « Quand on mène des projets de transformation, comme c’est le cas en permanence aujourd’hui, on n’a plus le temps. La capacité d’écoute devient d’autant plus importante qu’ l’on doit transformer très vite », estime le vice-président de l’ANDRH.

Vision stratégique

Ensuite, moins pour les RRH que les DRH, « « s’impliquer », « avoir le goût du challenge », « faire preuve d’initiative », « de leadership », devient impératif à la lecture des offres, enseigne l’étude, qui insiste sur l’élargissement des missions ressources humaines.  « Nous sommes davantage associés à la stratégie, confirme Benoît Serre. Ma direction générale m’explique les changements qu’elle aimerait mettre en œuvre et je réfléchis à comment les rendre possible. Une certaine bienveillance est attendue pour conduire les transformations car celles-ci font peur aux salariés, qui craignent de voir disparaître leur métier. »

Perspectives d’évolution

D’ailleurs, autre enseignement de l’étude : le recours à l’externalisation est croissant. « La fonction de gestionnaire de paie va s’externaliser de plus en plus mais il faut le voir comme une perspective d’évolution pour ces collaborateurs qui vont monter en compétences pour devenir contrôleurs de gestion de paie », prédit le DRH.

Un élargissement des mission également dû à la digitalisation, qui change les métiers. « Avant, quand je recevais un candidat, je savais tout de lui et lui rien de moi. Maintenant c’est différent, il a scruté mon profil LinkedIn et cela modifie ma manière de mener mon entretien de recrutement », illustre le DRH de la Macif. Pour autant, l’administration du personnel reste essentielle dans la fonction RH : la dimension technique demeure primordiale.

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