Vinci Construction assoit son recrutement sur l’open innovation


Le jeudi 24 octobre 2019 | Marque employeur
Vinci Construction - DR
Afin de valoriser sa marque employeur auprès des jeunes diplômés, Vinci Construction s’appuie sur de nouveaux dispositifs innovants basés sur l’open innovation. Challenges, programmes d’excellence, sensibilisation des opérationnels… Rencontre avec Claire Schnoering, Talent, Learning & HRIS Director de Vinci Construction.

Quelles actions mettez-vous en place pour attirer les jeunes diplômés ?

En 2020, nous relançons le challenge « The Trail by Vinci Construction », qui est ouvert aux étudiants du monde entier et que nous avions initié en 2018. Dans un premier temps, les étudiants, par équipe de 4, proposent sur la plateforme d’open innovation Agorize, des solutions sur 3 thématiques : « Le chantier et les méthodes de construction de demain », « Construction durable et résilience » et « La ville sur et sous la ville ». Ensuite, les meilleurs candidats présentent leur projet lors de demi-finales organisées localement (au Canada, en Australie…). Puis, les finalistes se retrouvent à Paris, pour « pitcher » leur projet, après avoir été préparés par des parrains internes et des coachs externes et s’affrontent lors d’une épreuve sportive. Non seulement cet événement créé du lien mais il permet aux futurs diplômés de s’immerger dans la culture et les valeurs du groupe tout en appréhendant concrètement nos métiers. Heureux de vivre cette expérience, ils partagent ainsi spontanément leurs photos, leurs émotions sur les réseaux sociaux. Cette démarche virale valorise notre marque employeur et nous fait gagner en proximité.    

Quelles autres initiatives boostent votre marque employeur ?

Notre division française propose également un Graduate Program appelé « La Coaching Team ». Ce tremplin dédié aux ingénieurs regroupe chaque année une trentaine de talents, sélectionnés parmi plus de 500 candidats. Directement embauchés en CDI, ils suivent durant 30 mois un programme sur-mesure, accompagné par un manager et un responsable RH. Il comprend 2 périodes de formation, leur participation à des évènements afin d’étendre leur réseau et 2 expériences professionnelles dans 2 régions différentes sur des missions opérationnelles ou transverses. En parallèle, nous avons également initié, en interne, une formation dédiée à nos recruteurs pour les accompagner dans leurs stratégies d’approche de candidats potentiels sur les réseaux sociaux. L’idée est de gagner en réactivité lorsqu’ils reçoivent des candidatures, mais aussi de leur apprendre à valoriser l’entreprise et ses projets afin d’offrir des perspectives aux talents, en amont des entretiens de recrutement.

Quels sont vos enjeux de recrutement ?

Aujourd’hui, nous souhaitons nous démarquer des autres employeurs potentiels pour attirer les talents qui correspondent aux valeurs de notre entreprise. Il s’agit de créer, dès les toutes premières phases de recrutement, une relation durable avec les candidats puis par la suite avec les futurs collaborateurs. Avec plus de 71 000 salariés à travers le monde, répartis au sein de 6 grandes divisions, nos métiers et notre culture doivent être clairement identifiés par nos candidats potentiels. Or, sur le pôle Construction, nous recrutons en CDI, chaque année, dans le monde entier, toutes catégories confondues, près de 10 000 personnes. Pour faire connaître notre marque employeur à ces candidats, nous communiquons beaucoup sur les réseaux sociaux : Facebook, Twitter, YouTube… Pour les cadres, LinkedIn est notre média principal : nous sommes passés de manière organique de 19 000 abonnés en 2015 à plus 180 000 aujourd’hui. Nous y publions 3 à 5 news par semaine, qui alternent infos RH et corporate.

Par Gérald Dudouet

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