« Grâce à notre chatbot, nous avons intercepté 2000 candidatures de plus »


Le vendredi 06 septembre 2019 | Marque employeur
"Grâce à notre chatbot, nous avons intercepté 2000 candidatures de plus" - D.R.
Plus qu’un tiers des jeunes préconise que l’intelligence artificielle et les chatbots soient davantage développés en matière de recrutement, d’après une enquête de Mazars. Ni une ni deux, le cabinet d’audit et de conseils, qui prévoit de recruter 1100 candidats en 2019, a musclé son chatbot d’une intelligence conversationnelle. Appelé SAM, l’outil suggère désormais les offres d’emploi en fonction du niveau d’expérience du candidat. Les explications de Mathilde Le Coz, directrice développement des talents & innovation RH chez Mazars

Quelle est la genèse du chatbot SAM ?

Nous avons lancé la première version du chatbot SAM en avril 2017 sur Facebook Messenger pour tenter de nous démarquer dans notre processus de recrutement. À l’époque, notre ambition était aussi d’offrir aux « Millennials » un accès simplifié aux informations de notre groupe et le chatbot nous semblait l’outil idéal pour qu’ils posent leurs questions. Il permettait également aux candidats de se faire coacher avant de postuler ou en amont d’un entretien d’embauche. Au fil des années, SAM, qui est l’acronyme de Super Ascenseur Mazars, est devenu un b.a.-ba dans notre communication RH. Plus de deux ans après, nous avions toutefois envie d’aller plus loin et de passer du partage d’informations au partage de services. Pour enrichir SAM, nous avons donc fait appel à la start-up HelloJai, acquise en début d’année par Jobijoba

Comment l’avez-vous fait évoluer ?

Jusqu’ici, SAM était linéaire : il s’apparentait à un moteur de recherche approfondi ou une « FAQ de luxe », auquel nous avions appris des réponses prémâchées. Depuis le 25 juin, c’est plutôt une intelligence artificielle conversationnelle capable d’adapter ses réponses au profil de l’utilisateur : l’étudiant, le junior, l’expérimenté… Dès que le candidat a confié son CV à SAM, via Messenger ou notre site carrière, l’outil réalise un parsing, c’est-à-dire qu’il identifie les mots-clés du CV liés à notre thesaurus et les compare avec ceux de nos offres d’emploi afin de réaliser un matching. SAM suggère donc, aux candidats, des offres qui leur sont vraiment dédiées. Pour faciliter le dépôt de CV, nous nous sommes équipés de la solution CV Catcher de Jobijoba, qui évite aux candidats de remplir un formulaire de candidature lorsqu’ils veulent postuler. 

Quels résultats avez-vous d’ores et déjà obtenus ? 

C’est trop tôt pour faire un bilan, d’autant que l’été est une période creuse en matière de recrutement. Ce que nous constatons déjà, c’est que nous avons intercepté 2000 candidatures de plus que l’an dernier à la même époque, en partie grâce à SAM. Sur le plan qualitatif, nous constatons également des avancées. Nous avons en permanence 200 offres d’emploi en ligne sur notre site carrière. Il est donc difficile, pour les candidats, de s’y retrouver. En suggérant des offres en adéquation avec le profil du candidat, SAM nous permet d’améliorer la qualification des candidats, donc de faire gagner du temps à nos équipes RH dans le tri des CV. C’est un chatbot que nous avons beaucoup bêta-testé en interne : nos collaborateurs RH l’ont poussé dans ses retranchements pour tester la véracité de l’intelligence artificielle. 

SAM pourrait-il, demain, réaliser une mission de présélection de CV ? 

Nous faisons un gros travail de benchmark sur le marché et nous n’avons pas encore identifié de start-up qui nous permettrait de suggérer des tests de personnalité ou des tests métiers directement depuis l’interface du chatbot. C’est la raison pour laquelle nous travaillons plutôt sur le fait que SAM renvoie les candidats vers une autre solution de tests en ligne, hébergée ou non sur notre site carrière. Quoi qu’il en soit, la présélection de candidats est un enjeu de taille chez Mazars : entre novembre 2018 et août 2019, nous avons reçu 40 000 candidatures et avons effectué environ 1000 recrutements en France. Notre objectif est de capter les meilleurs profils, donc de déceler leur personnalité et leurs soft skills, qui n’apparaissent pas forcément dans un CV.

Quels autres processus RH prévoyez-vous de digitaliser ?

Nous essayons d’insuffler davantage de digital dans notre processus d’onboarding afin de minimiser le désistement des candidats, qui doivent parfois attendre trois mois entre la signature de leur contrat et leur prise de poste. Nous prévoyons également, courant 2020, de changer d’ATS afin de soutenir une politique de CRM. Notre ambition est de garder le lien avec l’ensemble de notre vivier de candidats, en leur envoyant du contenu de qualité. La prise de RDV sont également des sujets que nous cherchons à digitaliser. Les jeunes générations, qui sont habituées à utiliser Doctolib pour prendre un RDV médical, doivent pouvoir retrouver cette option dans l’acte de candidature. Enfin, plusieurs autres sujets nous intéressent : la réalité virtuelle, la réalité augmentée, les innovations technologiques qui touchent à la voix… 

Comment considérez-vous le digital ? 

Le digital ne remplace pas tout : il ne fait qu’optimiser nos actions et nous permet de nous concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée. C’est un outil facilitateur qui permet à nos ressources humaines d’être « augmentées ». Le digital est indéniablement un levier d’efficience et de rapidité, mais c’est loin d’être le seul. Il nous aide à fournir un service de meilleure qualité aux candidats comme aux salariés. Grâce aux données que les outils digitaux agrègent, nous pouvons enfin bénéficier d’aide à la décision, envoyer des réponses plus personnalisées à nos candidats… Quoi qu’il en soit, nous devons être innovants aux yeux des candidats car nous évoluons dans un secteur concurrentiel, où la guerre des talents est acharnée. Nous briguons les mêmes talents que les sociétés de la Tech, les start-up, les groupes à l’étranger… pas uniquement des « Big Four ».

Aurélie Tachot

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