« Les tests comportementaux ludiques de Goshaba nous aident à recruter » Florence Real, Accenture

Quelle est votre politique en matière de recrutement et notamment d’apprentissage ?

Parmi les juniors que nous recrutons, soit deux tiers de nos 1.500 recrutements, ce sont pour moitié des stagiaires et des alternants. Cela représente une volume annuel de 50 personnes en contrat d’apprentissage. Nous avons créé « le programme alternance » en 2012. 

Nous nous attachons à augmenter chaque année le pourcentage d’alternants dans nos effectifs qui est actuellement de 2 %, soit 140 alternants présents employés. En moyenne, un CDI est proposé à 70 % d’entre eux à l’issue de leur contrat d’alternant. 

Nos effectifs d’alternants sont variables d’une année à l’autre puisque les alternants peuvent rester chez nous entre 1 et 3 ans selon les profils et les envies de chacun. Chaque année, nous redéfinissons donc notre plan de recrutement. Pour l’année 2019-2020, 50 postes d’alternants ont été proposés chez Accenture ; ils sont d’ores et déjà tous pourvus. 

La loi « avenir professionnel » a t-elle eu un impact sur votre recrutement d’apprentis ?

Nous sommes engagés dans un groupe d’entreprises, « La France, une chance. Les entreprises s’engagent ! », interrogées régulièrement par le ministère du Travail. L’alternance est un des sujets sur lesquels nous discutons avec le Gouvernement. 

La réforme permettra d’apporter un éclairage positif sur l’apprentissage et attirer vers cette filière des profils qui n’y auraient pas forcément pensé. Cependant, sur le plan financier, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » complique les choses. En effet, les frais de scolarité ne sont plus comme avant financés à 100 % par la taxe d’apprentissage. Il y a un reste à charge à financer par les entreprises. Ce reste à charge est variable selon les branches professionnelles concernées. Le recrutement d’un alternant est donc plus cher pour nous avec la loi.

Cela ne remet pas en cause notre politique de montée en puissance de l’apprentissage. L’alternance est pour nous une solution incontournable : elle est un moyen pour les jeunes d’acquérir de l’expérience et de trouver un travail plus facilement. Pour nous, c’est un canal de recrutement de première qualité. 

En quoi consiste le programme « Accenture In Real Life » ?

« Accenture In Real Life » est une série d’événements, spécialisés selon nos métiers, au cours desquels Accenture explique concrètement la nature de nos métiers. Ces derniers sont en effet très abstraits, notamment pour les étudiants qui ont donc des difficultés à s’y projeter. Ces événements nous permettent de communiquer au travers de témoignages et de cas pratiques sous forme de jeux. 

Nos métiers évoluent très rapidement selon les besoins de nos clients. Il est donc d’autant plus important pour nous de communiquer. Nous avons des difficultés de recrutement qui s’expliquent par deux phénomènes :

• Le marché du travail est aujourd’hui très favorable aux jeunes diplômés pour lesquels les entreprises « se battent » notamment sur le secteur numérique ;
• Nos clients se transforment rapidement sur le digital. Nous recherchons plus que jamais des profils de techniciens difficiles à trouver sur le marché car peu nombreux : les jeunes femmes vont encore trop peu vers ces métiers.

En quoi consistent les tests basés sur les sciences cognitives que vous proposez à vos candidats ?

Nous souhaitions renouveler notre processus de recrutement et réduire les biais liés à ce dernier. Nous avons donc fait appel à la start-up Goshaba pour nous proposer des tests comportementaux ludiques et validés scientifiquement.

Nous avons souhaité que ce test soit la première étape de notre recrutement, en lieu et place de la sélection des CV et des diplômes. Nous considérons en effet que la sélection par la formation, à elle seule, ne suffit plus pour juger de la qualité d’un candidat. De plus, avec ce process, nous ne mettons pas d’emblée de côté des CV qui peuvent paraître moins fournis et qui cachent souvent de jeunes gens avec un grand potentiel.

L’idée n’est pas de déprécier la formation mais d’avoir accès à panel plus large de candidats, et donc à une plus grande diversité des profils. Nous recrutions uniquement par le passé des juniors diplômés de grandes écoles avec un écueil : par leur formation, ces jeunes avaient tendance à raisonner de la même façon. Lorsque nous disons rechercher la diversité, ce n’est pas qu’une question de genre ou d’origine, c’est aussi une question de façon de réfléchir.