Quelle communication RH pour les PME ?


Le jeudi 28 août 2008 | Logiciel RH
Quelle communication RH pour les PME ?

Selon l'étude Agefos PME parue en février 2008, les difficultés de recrutement touchent aujourd’hui une TPE-PME sur deux. En concurrence directe avec les grands groupes, les petites et moyennes entreprises prennent conscience qu’il ne suffit plus de passer une annonce à l’ANPE. Car pour récolter, il leur faut investir…

 

Une concurrence frontale avec les grands groupes :


44 % des chefs d’entreprises de PME annoncent se focaliser sur le recrutement et la rétention de leurs cadres en 2008, selon une étude Grant Thornton parue en avril. Car fidéliser et attirer des collaborateurs devient de plus en plus dur pour les entreprises de moins de 250 salariés.

 

« Les PME ont les mêmes problématiques de recrutement que les grands groupes, si ce n’est qu’elles doivent en faire 10 fois plus pour pallier leur manque de visibilité. » Comme le souligne Gaëlle Doriel, directrice associée de Dialogues & Solutions, les PME se sentent écrasées par la concurrence, leurs besoins étant souvent très pointus : beaucoup sont sur des créneaux de niche et bien peu ont les moyens de former les nouvelles recrues. Ainsi, 62 % d’entre elles prévoient d’embaucher des salariés de plus de 26 ans en 2008*.

 

« Les PME pâtissent d’une image plus mauvaise en France qu’en Italie ou en Espagne. » souligne Nathalie Atlan Landaburu, directrice d’ATL Conseil. « Il est regrettable, par exemple, que la plupart des grandes écoles aient si peu de contacts avec les PME et recommandent toujours aux jeunes diplômés d'intégrer des grands groupes. »

 

Un travail de fond :

 

Les PME sont dans le concret, rivées sur leur activité, mais un travail de fond s’impose pour faciliter le recrutement et la fidélisation. Première étape : créer une image d’employeur sur Internet. Il suffit de quelques pages, mais celles–ci doivent être dédiées aux candidats. C’est bien simple, un candidat qui ne trouve pas une entreprise sur Internet n’ira pas plus loin... En amont, il faut donc travailler sur le message pour créer une identité.

 

Vient ensuite l’optimisation des processus de recrutement. Bien souvent, les PME répondent le vendredi à un CV reçu le mardi, un délai rédhibitoire. Tout le processus doit ainsi être repensé pour qu’il soit à la fois rapide et qualitatif, malgré des ressources humaines et budgétaires limitées.

 

Des actions à leur portée :

 

Certes les moyens sont mesurés, mais quelques actions ciblées peuvent faire la différence :


- Sortir de l’entreprise : les PME parlent avec passion de leur activité, mais encore faut-il qu’elles aient l’occasion d’en parler. D’où la nécessité de participer aux salons emploi, de se déplacer dans les écoles et d’organiser des journées portes ouvertes. Mais il leur faut alors un minimum d’outils : plaquette, affiche, kakemono.

- Miser sur la cooptation : installer un petit outil de cooptation et proposer des primes, autant d’actions simples à mettre en place.

- Penser aux relations écoles : nul besoin d’un gros budget pour se faire connaître auprès des étudiants. Organiser des concours dans les écoles peut, par exemple, permettre de créer des liens privilégiés.

Bâtir des partenariats : pour bénéficier pleinement des services de l’ANPE et de l’APEC, il ne faut pas hésiter à nouer des partenariats privilégiés en rencontrant les conseillers.

- Communiquer en interne : créer un petit intranet, installer des affiches à la machine à café peut aider à fidéliser. « Nous avons même organisé une exposition interne sur les différents métiers de l’entreprise pour une PME de 50 personnes » raconte Gaëlle Doriel.

 

 

Source : Étude réalisée par PERSPECTIVES 2008, Agefos PME, février 2008

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