Personnalité et potentiel prennent de l’ampleur


Le mercredi 29 octobre 2008 | Test de personnalité
Personnalité et potentiel prennent de l’ampleur

Tests techniques, de la personnalité, des aptitudes numériques et verbales, questionnaires de motivation : les outils d’évaluation des compétences ont considérablement évolué ces dernières années. Si nos cousins québécois et leurs voisins américains ont toujours une longueur d’avance, nos méthodes de recrutement se mettent à l’heure des nouvelles technologies.

 

Les recruteurs ont de quoi perdre la tête. Depuis les années 2000 et la montée en puissance des nouvelles technologies, les outils d’évaluation des candidats se sont multipliés. Linguistique, bureautique, fondamentaux métiers : les tests techniques se développent dans certains secteurs. Les cabinets de recrutement et les agences d’emploi ont de plus en plus recours à ces outils, notamment pour les profils spécialisés de la sphère informatique ou de l’univers de la comptabilité et des finances. Mais depuis cinq ans, ce sont surtout les tests de personnalité qui reviennent en force.

 

A l’ère des « softskills »

 

Deux raisons à cela pour Nicolas Massy : « Pour certaines fonctions, commerciales ou managériales notamment, la personnalité est primordiale. D’autre part, les postes sont de moins en moins cloisonnés dans les entreprises, ajoute le consultant associé du cabinet Attitudes. Le relationnel à l’interne comme à l’externe prend donc de l’ampleur ». Mais aujourd’hui, ce n’est plus simplement la personnalité qui intéresse les entreprises. Le potentiel professionnel, la performance future du candidat : voilà le nouvel enjeu du recrutement. Dans cet objectif, les tests de personnalité se sont affinés. Des outils qui ne sont plus aujourd’hui la chasse gardée des psychologues.

Aux tests compliqués et longs des années 80, se sont substitués des outils plus simples d’utilisation. De courte durée, plus efficaces selon leurs éditeurs, ces outils n’offrent toutefois que des indicateurs.

Christian Malécot, directeur de l’activité RPO du cabinet Escot Sourcing, les voit comme un support : « ils n’ont d’intérêt que s’ils sont suivis d’un entretien avec le candidat. Le profil du poste doit également avoir été analysé en amont afin de pouvoir créer un référentiel de compétences recherchées en utilisant l’outil. »

 

Raisonnement numérique et motivation

 

Les experts s’accordent. Pour évaluer le potentiel d’un candidat, un seul test de personnalité ne suffit pas. D’où l’émergence des outils d’évaluation du raisonnement numérique et des questionnaires de motivation. Des techniques qui, croisées, permettraient de mieux prédire le potentiel d’un candidat et de réduire la discrimination à l’embauche.

Des tests en ligne, assessment center mais aussi mises en situation virtuelles, de nouvelles techniques d’évaluation des compétences émergent en France. Des outils qui ne se valent pas tous et qui demandent une certaine formation pour être utilisés au mieux. Psychologue, fondateur d’Assessfirst, David Bernard conseille ainsi d’obtenir les études de validité de l’outil avant de faire son choix.

 

 

 

 

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