Cinq erreurs à éviter dans l’entretien annuel


Par Aurélie Tachot | le lundi 08 décembre 2014 | Test de motivation
Cinq erreurs à éviter dans l’entretien annuel

Exercice formel pour les uns, acte de management pour les autres… L’entretien annuel d’évaluation n’est pas toujours bien formalisé par les entreprises. Préparé méticuleusement, il peut pourtant s’avérer constructif pour l’entreprise et sa ligne managériale. Zoom sur les faux pas à ne pas commettre.

1. La rencontre minutée

"L’entretien annuel doit être un moment privilégié entre le salarié et son N+1", insiste Luc Loquen, directeur des solutions RH de Val Informatique. La durée de la rencontre doit donc être suffisamment longue pour qu’un dialogue s’installe. En l’occurrence, "entre 1h et 2h", précise-t-il. Certes, les managers sont chargés de donner le tempo de l’échange. Pour autant, les temps de parole doivent être équilibrés. Pour y parvenir, le mieux est de fixer, au début de l’entretien, un cadre ou une ligne directrice, de sorte que chaque participant sache à quel moment il peut intervenir.

2. L’effet fourre-tout

Selon les entreprises, l’entretien annuel revêt plusieurs dimensions. Il est dédié à l’évolution de l’activité de l’entreprise, à l’évaluation d’un collaborateur, à la mesure de la performance, à l’évolution d’un parcours professionnel… Reste qu’à vouloir parler de tout, on ne parle de rien, d’après Luc Loquen. "Pour éviter qu’un entretien soit fourre-tout, il est important de déterminer, au préalable, les sujets qui seront abordés. La rémunération est, par exemple, un thème qui vient souvent polluer cet entretien. Mieux vaut en parler à l’occasion d’un échange dédié", estime-t-il.

3. Les objectifs, mais pas que…

Le plus souvent, "l’entretien annuel est l’occasion de faire un point sur les objectifs de l’année à venir", constate-t-il. Ce sujet, qui est primordial, doit toutefois aboutir sur un autre : les moyens alloués à la réalisation de ces nouveaux objectifs. En d’autres termes, il est important de ne pas se contenter de relever les compteurs. "Echanger avec précision sur le contenu des missions et les compétences à mobiliser permet aux entreprises de s’assurer que leurs collaborateurs ont les savoirs nécessaires à la réalisation des tâches, donc à l’atteinte des objectifs", précise-t-il.

4. Les chiffres, rien que les chiffres !

A force de s’appuyer sur des solutions technologiques, les managers et les professionnels RH restent focalisés sur l’analyse de données chiffrées, facilement exploitables. Le risque, c’est que ces dernières prennent trop le pas sur le reste, d’après Luc Loquen. "Les entreprises cherchent à objectiver leurs actions. Mais objectiver ne signifie pas nécessairement chiffrer. Durant l’entretien annuel, il faut savoir regarder les indicateurs issus des questionnaires et des tests d’évaluation mais aussi laisser des espaces d’expression afin qu’une autre réalité émerge", rappelle-t-il.

5. L’archivage au format papier

L’entretien annuel aboutit généralement sur des engagements résumés dans un compte-rendu signé par le salarié. Pour s’assurer que le fruit de cette rencontre soit une "ressource vivante et non un rapport archivé jusqu’à l’entretien de l’année suivante", mieux vaut le dématérialiser. "Ce compte-rendu numérique doit être facilement consultable par les salariés aussitôt qu’une difficulté ou qu’une nouvelle tâche se présente, par les managers, mais aussi par les N+2 et les personnes en charge de la formation et de la gestion des compétences", conclut l’expert RH de Val Informatique.

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