Tribune - Ne pas qualifier son vivier d’alternants et stagiaires : un paradoxe qui coûte cher, par Guillaume Blanc, Altays


Le lundi 26 janvier 2015 | Gestion des talents
Tribune - Ne pas qualifier son vivier d’alternants et stagiaires : un paradoxe qui coûte cher, par Guillaume Blanc, Altays

Les grands groupes accueillent des milliers de jeunes en stages, en alternance ou  en VIE chaque année. Ils les sélectionnent, les forment, pour ensuite les laisser partir – parfois chez leurs concurrents – sans se donner véritablement les moyens d’identifier parmi eux leurs futurs talents. Or, mieux outillés, les services RH pourraient prétendre à des gains de temps et d’argent spectaculaires en matière de recrutement.

Les grandes entreprises en sont convaincues : leurs recrues en apprentissage, en stage, en VIE ou même en CDD constituent un formidable vivier de candidats potentiels. Certains services RH dépensent d’ailleurs une énergie considérable pour garder leur trace une fois leur mission terminée. Pour ce faire, ils leur proposent par exemple de remplir un CV standard au format Word lors de la remise de leur solde de tout compte. Ces fichiers sont ensuite déposés soit dans une CVthèque dédiée, soit dans un dossier d’archivage. Puis plus rien. A vrai dire, dans ces conditions, ce vivier est pénible à exploiter : le chargé de recrutement doit d’abord prendre le temps d’identifier les profils qui correspondent à ses besoins dans une immense masse d’informations, puis transmettre des CV par email aux commanditaires, sans pour autant être en mesure de fournir quelconque précision sur l’expérience des tuteurs qui les ont encadrés. Sans compter que les candidats ciblés sont peut-être déjà en poste par ailleurs. En somme, beaucoup d’efforts pour un résultat bien peu efficace. Le recruteur préfère donc souvent s’épargner cette recherche laborieuse et lancer un recrutement externe avec l’aide d’un cabinet.

Généraliser et systématiser le process

Au regard des enjeux évidents en termes de budget, de productivité ou de marque employeur, nous sommes surpris que les solutions de gestion des stagiaires et des alternants ne soient aujourd’hui pas davantage professionnalisées. Ce type d’outil doit répondre à 3 critères : prendre le moins de temps possible aux équipes RH ; permettre de recueillir très concrètement l’évaluation des managers de terrain au terme du contrat de courte durée ; et enfin être en SaaS pour des questions d’accessibilité et de partage de l’information. Ainsi, un ancien alternant dont le talent est détecté en Alsace pourra peut-être répondre à un besoin de recrutement urgent en Bretagne. La solution mise en place par Altays, déployée avec succès chez EDF, Crédit Agricole ou GDF SUEZ, a été conçue de sorte que l’alternant ou le stagiaire alimente lui-même la base de données. Il reçoit un mail avant son départ, pour donner ses impressions sur son passage dans l’entreprise, parler de ses projets professionnels et intégrer son CV en vue de futurs postes vacants. Quant aux managers, ils sont d’emblée plus impliqués dans le suivi de leurs stagiaires et alternants, dès lors qu’un outil est là pour leur rappeler qu’ils doivent les évaluer en fin de course. Ce retour du terrain est extrêmement précieux… et pourtant trop généralement sous-exploité par les entreprises aujourd’hui, faute de disposer d’un outil simple pour le recueillir et l’exploiter.

A propos de l’auteur :

Guillaume Blanc est Chef de Projet chez Altays. L'éditeur de solutions RH en mode Saas, spécialisé grands comptes, met à disposition des entreprises des solutions dans les segments du recrutement, des compétences, des politiques salariales et des relations sociales.

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