Tribune - Recrutement : les bonnes pratiques de la mise en place de tests en ligne


Le mardi 07 juillet 2015 | Test de recrutement
Tribune - Recrutement : les bonnes pratiques de la mise en place de tests en ligne

Dans un monde plus que jamais compétitif, chaque recrutement compte. Comment détecter le potentiel d’un candidat ? Comment identifier celui qui deviendra une ‘’star’’ et fera progresser l’entreprise sur son marché, ses produits, ses services… ? Comment être sûr que les valeurs d’un candidat seront en adéquation avec celles de l’entreprise ?

Les recruteurs font face à un challenge de taille. Et dans la masse de CV reçus chaque jour, il faut s’assurer qu’ils ne passent pas à côté du profil idéal en sélectionnant, inconsciemment, des personnes qui leur ressemblent dans les diplômes, la culture, etc. plutôt que de s’appuyer sur le critère objectif des compétences.

Issus de la culture anglo-saxonne, les tests et questionnaires en ligne permettent de gommer ces travers. Plus objectif, le recrutement est alors basé uniquement sur les compétences, motivations et aptitudes clés pour réussir dans le poste.

Ingrid Smoljan, Responsable de la ligne de produit Recrutement de Talentsoft, vous aide à vous poser les questions clés à adresser avant de mettre en place des tests en ligne.

Que mesurer avec les tests en ligne ?

L’offre en matière de tests en ligne est aujourd’hui très étoffée, permettant de répondre à la majorité des attentes des entreprises, quels que soient les profils de candidats à tester, les compétences, les aptitudes… Il existe trois types de tests :

  • Les tests d’aptitudes et de raisonnement : pour évaluer les compétences dans un principe de non-discrimination, telles que les compétences techniques, la compréhension d’instructions simples, le raisonnement logique…
  • Les questionnaires de personnalité et de motivation : ils visent à mieux comprendre une personne de manière globale en contexte professionnel, et permettent de valider notamment que l’entreprise va développer son capital humain avec les bonnes personnes au bon endroit, au bon moment.
  • Enfin, nouveaux venus, les questionnaires situationnels et comportementaux permettent d’explorer les réactions des candidats dans des situations données. Ils sont déterminants dans les postes à hauts risques (comme le personnel navigant d’une compagnie aérienne par exemple) et permettent d’identifier certains comportements potentiellement contreproductifs.

Comment déterminer les tests à utiliser ?

Vous vous sentez perdus face à la multitude de tests proposés et ne savez pas vers lequel vous tourner ? Voici les exemples de questions que les éditeurs de tests, tels que cut-e et Cubiks, vous amèneront à vous poser pour définir précisément les questionnaires à mettre en œuvre :

  • Quel type de population est concerné ? Ingénieurs, commerciaux, cadres dirigeants…
  • A quel domaine doivent s’appliquer ces évaluations ? Numérique, langues, compétences comportementales, créativité…
  • Quel est le niveau attendu des candidats pour ces tests ?
  • Quelle durée de passation du test est nécessaire ?
  • Les réponses vous aideront à définir les points clés de l’évaluation à réaliser et les informations pertinentes et utiles pour le poste. Voici quelques exemples de tests qui pourraient être utiles selon les populations ciblées :
  • Pour des commerciaux : des tests de raisonnement numérique, de calcul, ou des tests de personnalité où certains facteurs clés de succès seront attendus.
  • Pour des cadres supérieurs : on pourra privilégier des tests d’aptitudes sur la gestion de l’information ou des questionnaires sur leurs comportements managériaux.
  • Pour les jeunes diplômés : des tests d’aptitudes essentiellement (raisonnement, capacité d’adaptation, logique)

Comment utiliser efficacement les outils de test en ligne ?

Si l’utilisation des tests et questionnaires en ligne a contribué à simplifier le travail des recruteurs, une autre étape permet d’en accroitre les bénéfices : l’intégration de ces tests avec l’ATS (Applicant Tracking System) de l’entreprise, son outil de recrutement.

La centralisation des données candidats dans un seul outil - coordonnées, CV, compétences, résultats aux tests, etc. - est d’ailleurs l’une des préoccupations majeures des entreprises qui souhaitent mettre en place des outils d’assessment en ligne pour gagner du temps dans le processus de sélection et automatiser l’envoi des tests et la récupération des résultats en toute transparence pour les candidats.

Les outils de tests en ligne amènent toute leur plus-value lorsqu’ils sont bien intégrés dans le processus de recrutement et si leurs résultats sont bien pris en compte comme outil d’aide à la décision.

Ainsi, les managers doivent être informés afin de bien comprendre les tests et comment ils sont utilisés, ce qu’ils évaluent et comment ils s’intègrent dans le processus de recrutement.

Les candidats doivent eux aussi être informés sur l’existence et l’intérêt de ces tests. Leur fournir des outils d’entrainement comme des vidéos et les débriefer sur les résultats sont essentiels à leur compréhension de l’utilisation des tests.

Quel retour sur investissement en attendre ?

Bien amenés, justifiés et restitués (compte-rendu des résultats envoyé aux candidats), les tests en ligne représentent un atout majeur en terme de marque employeur car ils sont synonymes d’évaluation objective, d’équité et d’innovation pour les candidats qui voient leur expérience améliorée et leurs aptitudes évaluées de manière factuelle, sans préjugés.

Dans le même temps, les recruteurs et managers rencontrent des profils qui correspondent mieux à leurs attentes, plus motivés et pré-qualifiés. Le temps nécessaire au recrutement est donc réduit et optimisé.

Et les effets se poursuivent au-delà du recrutement, car dès l’arrivée dans l’entreprise, les atouts et faiblesses des nouveaux collaborateurs sont identifiés de manière qualitative. Sans attendre la première évaluation pour activer un plan de développement adapté, les Ressources Humaines peuvent, dès l’onboarding, être proactives et proposer les formations adéquates.

Côté manager, les bénéfices ne sont pas négligeables non plus, car la personne embauchée correspond mieux aux attentes spécifiées pour le poste et à la culture d’entreprise, ce qui facilitera son intégration et sa prise de poste.

Alors, qu’attendez-vous pour vous ouvrir à de nouveaux profils de candidats et rendre vos recrutements plus objectifs ?

À propos d’Ingrid Smoljan :

Responsable de la ligne de produit Recrutement de Talentsoft, Ingrid Smoljan contribue au développement de l’application pour aider les entreprises à promouvoir leur marque employeur à travers les différentes applications Recrutement de Talentsoft (site carrière, appli mobile, réseaux sociaux…) tout en garantissant le respect de l'égalité des chances des candidats au travers notamment de l'accessibilité Web.

À propos de Talentsoft :

Talentsoft est le leader européen des applications Cloud de gestion des talents. Sa solution permet de piloter efficacement le recrutement, la formation, la performance, les compétences, les carrières et la rémunération des collaborateurs.
Adaptée aux spécificités européennes et aux enjeux RH globaux, la solution Talentsoft est utilisée par 4 millions d’utilisateurs dans plus de 100 pays. Sa profondeur fonctionnelle et sa flexibilité unique lui permettent de répondre aux besoins de tous types d’entreprises, quels que soient leur domaine d’activité ou présence dans le monde.

www.talentsoft.fr

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