Recruteurs : les KPI à suivre


Par Stéphanie Marpinard | le vendredi 22 février 2019 | Gestion des candidatures
Recruteurs : les KPI à suivre

Sourcing, présélections, entretiens… Les processus de recrutement, nombreux et bien souvent chronophages, doivent aujourd’hui s’aligner sur les enjeux business. Mais comment mesurer la performance d’un recruteur ? Le point sur les indicateurs clés à suivre pour optimiser le retour sur investissement d’un recrutement avec Laurent Brouat, directeur de Link Humans.

Les critères quantitatifs

"Dans le cadre d’un recrutement, les indicateurs clés de performance permettent de mesurer le degré de réussite d’une embauche et d’évaluer l’efficacité d’une campagne de recrutement", rappelle Laurent Brouat. Dans cette optique, il faut prendre en compte des critères quantitatifs les plus traditionnels, tels que le nombre de CV lus, le nombre d’appels passés par jour, le nombre de mails envoyés, le nombre d’entretiens réalisés, le nombre d’annonces postées sur les jobboards ou sur les réseaux sociaux, le nombre de candidats retenus, le nombre d’embauches... "Mais attention, un critère isolé ne veut rien dire. Il est essentiel de les contextualiser et de les combiner à des critères qualitatifs", explique-t-il.

Les critères qualitatifs

Toutes les phases de transition, c’est-à-dire les passages clés entre les différentes étapes du processus de recrutement, doivent être prises en ligne de compte pour en évaluer la qualité. Pour ce faire, il faut s’intéresser aux taux de conversion. Par exemple, quel est le ratio entre le nombre de CV envoyés par le recruteur à l’opérationnel et le nombre d’entretiens obtenus ? "Si la conversion entre les candidatures envoyées au manager et les entretiens est inférieure à 50 %, c’est un signal qu’il faut prendre en considération", illustre-t-il. Y-a-t-il un mauvais relationnel entre le recruteur et l’opérationnel ? Le briefing a-t-il été assez précis ? Le manager a-t-il conscience de la réalité du marché ?

Il existe pléthore d’autres indicateurs qualitatifs, à choisir en fonction du type de poste (technique, pénurique…) : la conversion entre les entretiens et l’offre, le taux de satisfaction des managers, la provenance des candidatures, le taux de réponses des personnes contactées, la conversion entre le nombre de personnes intéressées dans la phase de pré-qualification et le nombre de personnes en entretien, le nombre d’entretiens qui débouchent sur une proposition d’embauche...

La durée et les retombées du recrutement

Temps écoulé entre l’entretien final et la proposition d’embauche, temps écoulé entre l’expression du besoin et l’embauche, temps écoulé entre la réception d’une candidature et la proposition d’un entretien sont également autant d’indicateurs à prendre en compte pour évaluer la qualité du processus de recrutement."Une fois le recrutement terminé, il est intéressant d’en analyser les retombées", précise Laurent Brouat. Le recruteur doit prendre du recul afin de juger si l’embauche a répondu aux besoins exprimés et si, au final, elle est une réussite. Les personnes recrutées ont-elles passé la période d’essai ? Sont-elles performantes sur une année ? Ont-elles donné satisfaction aux managers ? Quel est le taux de nouvelles recrues toujours en poste un an plus tard ? "Trop souvent oubliés, ces indicateurs de performance sur la durée sont pourtant incontournables", conclut Laurent Brouat.

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