Comment le Crédit Agricole détecte-t-il ses meilleurs Alternants - Stagiaires - VIE ?


Par Gaëlle Fillion | le mercredi 12 juin 2013 | Gestion des candidatures
Comment le Crédit Agricole détecte-t-il ses meilleurs Alternants - Stagiaires - VIE ?

L’éditeur de solutions RH en SaaS Altays organisait récemment un petit-déjeuner sur le thème de la gestion des "ASV". Une démarche de pré-recrutement globalement sous-exploitée. Le groupe Crédit Agricole SA vient de déployer un projet pilote de gestion de ce précieux vivier.

Alors que les PME embaucheraient 78 % des apprentis qu’elles ont formés, dans les structures de plus de 250 salariés, cette proportion tomberait à seulement 13 %. La faute à des circuits de recrutement autrement plus lourds. "Les grands groupes ont un fort besoin de fluidifier leurs processus pour favoriser l’exploitation de leurs contrats à durée limitée" résume Yann Guezennec, Président d’Altays qui développe depuis 2010 un module dédié à la gestion des ASV. Un périmètre de niche qui reste peu, voire pas géré par les grands ERP. 

Une CVthèque qualifiée

Crédit Agricole SA recrute chaque année près de 3000 alternants et 6000 stagiaires à travers ses 150 filiales. "Nous voulions mettre en place une base commune pour qu’un ASV identifié dans n’importe quelle filiale puisse être embauché là où il y a des besoins. Notre objectif est de ne recruter que les profils que l’on connaît déjà" explique Christine Applanat, responsable Politique Jeunes et Diversité. Jusque-là, des solutions avaient été bricolées pour gérer les ASV directement dans le SIRH du groupe, Jobpartners. "Mais l’outil n’était pas assez mûr, notamment en termes de suivi" constate la responsable. L’enjeu : fluidifier le process qui transforme un ASV en talent qualifié, avec une évaluation du manager et du RH  à plusieurs étapes de son parcours. "Nous nous sommes d’abord mis d’accord sur un référentiel métier, puis sur les critères d’évaluation." Qualifié selon un score, chaque profil intègre une CVthèque mise à la disposition des équipes RH pour sourcer des candidats. 

Le point clé : l’automatisation des process

Le projet pilote du groupe bancaire vient d’être lancé, avec un panel de 1000 ASV. Le process est basé sur un workflow de qualification automatique. "Auparavant, les demandes d’évaluations étaient envoyées aux managers manuellement. Et quand c’est manuel, ça ne marche pas" juge Christine Applanat. Quant à l’ASV, il a la possibilité d’exprimer ses souhaits sur son éventuelle intégration, en fournissant son CV à jour et ses coordonnées. "L’outil est simple. Déployer une usine à gaz est le meilleur moyen pour échouer à mettre tout le monde d’accord" constate la responsable. Le Crédit Agricole a par exemple fait le choix de ne pas interfacer l’outil à ses autres systèmes d’information. Contrairement à EDF par exemple, qui a déployé le même outil en 2011.

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