Les impacts de la loi égalité hommes-femmes dans l’entreprise


Le mardi 07 octobre 2014 | Contenu sponsorisé - Législation paie
Les impacts de la loi égalité hommes-femmes dans l'entreprise - D.R.
Promouvoir l’égalité réelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et faciliter la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, tels sont les principaux objectifs de la loi du 4 août 2014. Voici une présentation des impacts dans l’entreprise de cette loi applicable à compter du 6 août 2014

Négociation unique sur l’égalité professionnelle et salariale

La loi du 4 août 2014 remplace les deux négociations annuelles obligatoires en entreprise, celle relative aux objectifs d’égalité professionnelle et celle sur l’égalité salariale, par une seule et unique négociation annuelle sur ces deux thèmes.
Cette nouvelle négociation unique s’appuie notamment sur le rapport sur la situation économique (entreprises de moins de 300 salariés) ou le rapport sur la situation comparée (entreprises de 300 salariés et plus) et sur les indicateurs contenus dans la base de données unique.

NB : le contenu des rapports précédemment cités s’est enrichi. Ils doivent notamment comporter différentes analyses dont une sur la situation respective des hommes et des femmes en matière de sécurité et santé au travail.

Nouvelles autorisations d’absence pour les salariés

A compter du 6 août 2014, il est légalement permis au conjoint d’une future mère de se rendre aux trois échographies dont bénéficie la femme enceinte au cours de sa grossesse.
Cette autorisation d’absence est accordée aux personnes mariées, liées par un PACS ou vivant maritalement avec la future mère quel que soit leur sexe.

Compte tenu de la nature de cette autorisation, la durée de l’absence devrait comprendre le temps de l’examen médical ainsi que le temps de trajet aller et retour.

L’employeur devrait pouvoir exiger du salarié qu’il justifie du lien avec la future mère et d’un certificat médical du médecin suivant la grossesse et attestant que l’absence est liée à une échographie.
Ces absences n’entrainent aucune diminution de salaire. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et des droits liés à l’ancienneté.

A compter de la même date, les salariés ont légalement le droit à un congé de 4 jours rémunérés à l’occasion de la conclusion d’un PACS.

Protection contre le licenciement du conjoint

Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsé ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie, pendant les quatre semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement.

Il est donc interdit pour l’employeur de rompre pendant cette période le contrat du salarié sauf faute grave de l’intéressé ou impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Prestations familiales modifiées à partir du 1er octobre 2014

Pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014, le complément de libre choix d’activité (CLCA) que perçoit aujourd’hui le salarié en congé parental est remplacé par la prestation partagée d’éduction de l’enfant. Afin de favoriser le retour des mères vers l’emploi, la durée de versement de cette prestation sera allongée de 6 mois en cas de partage du congé entre les deux parents.

Pour les enfants nés ou adoptés à compter de la même date, le congé parental pourra être prolongé en cas de naissance multiples.

Par ailleurs, à l’issue du congé parental le salarié a droit à un entretien. Il a pour objectif d’organiser le retour à l’emploi du salarié, de déterminer ses besoins de formation et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. Le salarié peut demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

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