Talents et integration : Trois étapes pour aligner la gestion des Talents à la stratégie de l’entreprise


Le lundi 19 mai 2014 | Publi-reportage - Gestion des talents
Talents et integration : Trois étapes pour aligner la gestion des Talents à la stratégie de l’entreprise - D.R.

Chaque entreprise a ses priorités, objectifs et défis. Cependant, toutes celles qui réussissent ont un point en commun : les talents. Sans employés performants, difficile de rendre opérationnelles les stratégies clés de l’entreprise. C’est pourquoi il est essentiel que tous les systèmes de gestion des talents (du recrutement à la gestion des performances, en passant par le développement des compétences) interagissent pour préserver la motivation du personnel et le meilleur niveau de compétences.

Cependant, la gestion des talents ne peut fonctionner en silo - elle doit être en phase avec la stratégie globale de l’entreprise. Voici trois étapes essentielles pour gagner ce pari.

1. Définissez les challenges de l’entreprise et les compétences associées

Quelle que soit la principale mission de votre organisation, vous devez vous assurer que votre gestion des talents est en phase avec les facteurs-clés de réussite de votre activité. Pour y parvenir, vous devez comprendre la nature des défis que les salariés doivent relever pour chacune des fonctions critiques, et déterminer les compétences et l’expérience nécessaires à ces postes.

Par exemple, si vos équipes informatiques doivent répondre à de nombreuses demandes de support tout en menant différents projets, une bonne expérience de la gestion du temps s’avère indispensable. En analysant ainsi les défis et les solutions correspondant à chaque poste, vous pouvez développer des modèles de compétences associés à chaque challenge de l’entreprise, afin que ses facteurs clés de réussite conditionnent les compétences recherchées — et non l’inverse.

2. Obtenez l’implication et l’adhésion de tous les managers

Bien qu’une définition précise des compétences constitue un bon point de départ, elle ne sera pas forcément bien comprise par les dirigeants peu coutumiers du langage RH. Sans l’implication des plus hauts dirigeants  dans la conduite du changement, même les définitions de compétences les plus pertinentes  resteront sans effet.

Pour prévenir cette situation, il est capital de faire participer les dirigeants à chaque étape de la planification. Cela permettra non seulement d’orienter les discussions sur les futures priorités plutôt que sur le passé, mais aussi d'éviter que ces réunions de travail ne se déroulent dans un jargon RH qui pourrait exclure les non-spécialistes.

3. Communiquez et soulignez la cohérence entre compétences et facteurs de réussite de l’entreprise

L’alignement des compétences et des facteurs clés de réussite de l’entreprise est primordial pour renforcer et démontrer le lien qui les unit. Dans cet objectif, vous pouvez partager l’expertise et la connaissance des talents nécessaires, démontrer en quoi les compétences retenues contribuent à la réussite de l’entreprise, et utiliser ces informations pour concevoir un modèle de compétences adapté aux besoins stratégiques de l’entreprise.

En suivant ces trois étapes, vous vous assurerez que vos besoins en compétences sont bien intégrés aux projets de gestion des talents, et que votre stratégie en gestion du personnel est en phase avec les facteurs clés de réussite de l’entreprise.

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