Gestion des talents  : 5 idées reçues


Le mercredi 22 mai 2013 | Gestion des talents
Gestion des talents  : 5 idées reçues - D.R.

L’ANDRH organisait récemment une table ronde sur les enjeux de la gestion des talents dans les entreprises en France. Pour l’occasion, quatre DRH et un éditeur ont apporté leur vision du talent management… et tordu le cou à quelques clichés.

1. Un talent est forcément un cadre supérieur ou un dirigeant

« La France a une approche plutôt élitiste du talent management. A l’international au contraire, on ressent cette volonté de toucher tous les talents » confirme Vincent Belliveau, Directeur général EMEA de l’éditeur Cornerstone OnDemand. Faut-il encore s’entendre sur ce qu’est un talent. Si chaque entreprise a sa propre idée sur la question, un haut potentiel ne se cache pas nécessairement en haut de l’organigramme. « Nous prenons en compte l’intégralité du management, y compris le premier niveau » explique Sébastien Guiragossian, DRH du groupe ID Logistics où domine une population ouvrière. La démocratisation de la politique de gestion des talents serait-elle une des clés du développement de la performance ?

2. La gestion des talents est l’apanage des grands groupes

C’est faux, si l’on en croit les résultats de l’étude sur la pratique de gestion des talents en France menée par l’ANDRH et le cabinet Féfaur début 2013. Deux tiers des 300 entreprises interrogées affirment conduire une politique de gestion des talents. Parmi elles, des groupes de plus de 10 000 salariés, qui ont en effet plus d’ancienneté dans leur pratique, mais également des entreprises de moins de 1000 personnes. « Dans deux ans, les PME seront en avance par rapport aux groupes en matière de gestion des talents » prédit d’ailleurs l’éditeur Cornerstone.

3. Le talent management, c’est cher

« On peut développer des talents à coût 0. En période de crise, on doit trouver des solutions malignes. Inviter un collaborateur au comité de direction, par exemple, ne coûte rien et apprend beaucoup » observe Frédéric Oger, Directeur projets RH de Rio Tinto. Pour Guy Léonard, VP RH de Sequana, « la gestion des talents, c’est avant tout du temps et du management. Ce n’est pas cher et cela peut rapporter gros ».

4. La technologie est la clé de la gestion des talents

Les éditeurs sont les premiers alliés des entreprises quand il s’agit de structurer une démarche de gestion des talents en matière de recrutement, d’onboarding ou de gestion de la performance. Toutefois, pour Christophe Gattegno, Responsable du management des talents au sein du groupe Carrefour, « se réfugier derrière un outil est nécessaire mais pas suffisant. Le point clé, c’est l’input du management » explique-t-il. D’ailleurs, pour sensibiliser la Direction générale aux enjeux du talent management, « il faut absolument éviter de commencer par lui parler de solutions technologiques. Il faut d’abord discuter business et stratégie puis transformer ces points en objectifs RH. Se doter d’un outil avant d’avoir une stratégie peut être catastrophique » juge Frédéric Oger.

5. La gestion des talents est une démarche RH

Comment s’assurer que les meilleurs collaborateurs sont à leur place au sein de l’entreprise ? « Il est tentant de cacher ses talents » observe Christophe Gattegno. L’entreprise a en effet besoin de managers talentueux pour dénicher les collaborateurs à fort potentiel. « Une hypocrisie règne dans le talent-management car on identifie des talents, mais on ne veut surtout pas leur dire » regrette le responsable Carrefour qui milite pour davantage de transparence sur le statut des talents. « Le risque, c’est de les perdre » juge-t-il. La clé : donner au collaborateur des responsabilités nouvelles. Se juger lui-même par rapport aux objectifs de formation, remplir son CV sur une plateforme interne, s’auto-évaluer, etc. « Laisser la main aux talents va dans le sens de l’histoire de l’entreprise » conclut le DRH de Rio Tinto.

Gaëlle Fillion

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