Comment réduire son turnover ?


Le lundi 26 août 2019 | Gestion des talents
Comment réduire son turnover ? - D.R.

 

 

 

Désengagement, absentéisme, moral en berne des employés… La problématique d’un turnover mal maîtrisé va bien au-delà des enjeux financiers. Face aux attentes des salariés qui ne cessent d’évoluer, comment les RH peuvent-ils s’adapter pour éviter un turnover trop important ? Tour d’horizon des bonnes pratiques à mettre en place pour fidéliser ses talents.

1.      Analyser le turnover

Un turnover de 15 % traduit aujourd’hui la bonne situation sociale d’une entreprise. « Mais avant de chercher comment réduire le turnover, il faut déjà savoir le maîtriser et l’analyser », prévient Loïc Michel, co-fondateur de 365Talents. Tout dépend du secteur dans lequel évolue l’entreprise et des éléments de contexte. Les départs sont-ils volontaires, involontaires ou encore dysfonctionnels, c’est-à-dire lié à un mécontentement du salarié ? « Dans l’assurance, un turnover plus élevé est souvent jugé bénéfique à l’entreprise. Avec un turnover nul, elle risque en effet de manquer de dynamisme en interne et de passer à côté de nouvelles compétences », explique Loïc Michel. Pour connaître son turnover, un simple calcul suffit : [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N) / 2] / Effectif au 1er janvier de l’année N.

2.      Etre à l’écoute des collaborateurs

« Une fois la nature du turnover identifiée, la première des actions à mettre en place est de prendre le temps d’écouter les collaborateurs », déclare Loïc Michel. Dans cette optique, divers outils et dispositifs sont à disposition des entreprises tels que des baromètres sociaux, des audits, des outils de mesure de l’engagement des collaborateurs ou de simples prises de rendez-vous régulières pour détecter les éventuels écueils.

3.      Répondre aux attentes des collaborateurs

Après avoir listé les doléances de chacun, l’étape suivante consiste à prévoir un plan d’action afin d’améliorer au plus vite ce qui pose problème. L’objectif ? « Replacer les attentes des collaborateurs au centre pour les positionner sur les bonnes missions, au bon moment, en fonction de ce qu’ils savent faire et de ce qu’ils veulent faire », précise Loïc Michel.

4.      Proposer des parcours de formation

Les collaborateurs sont aujourd’hui en attente de dispositifs de formation adaptés et leur permettant de valoriser leur capacité à monter en compétences. « Il y a beaucoup à faire en termes de personnalisation d’expérience de formation, notamment grâce au digital learning », souligne-t-il. L’enjeu pour les entreprises ?  Etre en capacité de déterminer quel est le bon contenu de formation à proposer à un collaborateur à un instant T par rapport au projet qu’il doit mener ou au poste qu’il souhaite occuper dans un avenir proche ou à plus long terme. À travers la formation, l’entreprise montre ainsi au collaborateur qu’elle compte sur lui.

5.      Communiquer sur l’évolution interne

Il est essentiel d’anticiper les attentes professionnelles des collaborateurs et de leur apporter une visibilité sur leurs possibilités de parcours au sein de l’entreprise. « Un salarié sera d’autant plus engagé s’il sent que l’entreprise tient à le faire évoluer et valorise non seulement ses compétences, mais cherche également à les faire progresser », observe Loïc Michel. Donner de nouvelles responsabilités et proposer des évolutions de postes en interne sont ainsi de bons leviers de fidélisation car ils donnent à l’employé le sentiment d’être estimé et reconnu.

 

 

 

Stéphanie Marpinard

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