Clustree enrichit son référentiel de compétences


Le mercredi 06 novembre 2019 | Gestion des talents
Clustree - DR
La solution Career Coach éditée par Clustree s’enrichit d’un nouveau référentiel de compétences. Celui-ci permet aux équipes RH de mieux cibler les bons profils pour un poste recherché et de combler le déficit de compétences, alors que 85 % des emplois qui existeront en 2030 n’ont pas encore été inventés, rappelle la start-up.

« Nous avons pris la décision, après avoir étudié les retours du marché et constaté la volonté des collaborateurs de baser leurs projets sur les compétences, de mettre en place un nouveau référentiel universel au sein de notre solution « Career Coach ». Il permet aux entreprises de ne pas cantonner les demandes de compétences des organisations à un savoir technique ou à des softs skills, via les référentiels existants et établis en interne. Nous estimons que ces référentiels deviennent rapidement obsolètes, en raison des changements organisationnels fréquents dans les grands groupes (lors de l’absorption d’une nouvelle entité qui couvre un autre secteur que celui historique du groupe par exemple) mais aussi en raison de l’émergence de nouveaux métiers qui demandent, a fortiori, de nouvelles compétences », explique Martin Boutges, chef de produit chez Clustree.

Un référentiel « ouvert et dynamique »

Ce nouveau référentiel regroupe 50 000 compétences qui recouvrent tous les secteurs d’activité. Il constitue une base pour les employeurs qui, ensuite, peuvent l’adapter à leurs besoins. Cet outil est donc ouvert et dynamique : lorsqu’un collaborateur s’inscrit sur la plateforme de Clustree, il peut ajouter des compétences qui ne seraient pas enregistrées dans son secteur et ainsi nourrir l’algorithme de Clustree. « Nous pouvons engager des discussions avec les entreprises, pour leur apporter des conseils à partir des données récoltées auprès des collaborateurs. Par exemple, si une organisation estime que deux des compétences enregistrées dans le référentiel sont redondantes et qu’il convient de les fusionner, mais que nous constatons une séparation que certains collaborateurs maitrisent l’une et pas l’autre, nous allons lui recommander de conserver les deux compétences de manière indépendante dans le référentiel. »

Miser sur le développement des collaborateurs

« Ce nouveau référentiel offre la possibilité aux RH de mieux cibler le bon profil recherché et ainsi de combler le déficit de compétences par un meilleur recrutement et un meilleur développement des collaborateurs », explique Martin Boutges. Avant d’ajouter : « de nombreuses entreprises essaient d’avoir une approche par compétences pour avoir une bonne visibilité des compétences dont elles disposent en interne. Cela a pour vocation de permettre de proposer des parcours plus transverses à leurs collaborateurs ou de fournir des analyses stratégiques plus pertinentes, puisque basées sur des données fiables. Nous venons en soutien de cette démarche au travers du référentiel, dont l’objectif est d’introduire un langage universel, viable dans tous les secteurs et pour tous les cas d’utilisation RH », conclut-il.

Par Olivier Morin

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