Le CV Anonyme vu du Québec : réalité ou chimère ?


Le lundi 07 décembre 2009 | Gestion des candidatures

Depuis quelques temps, le monde du recrutement est en émoi de l’autre côté de l’Atlantique et j’observe ce phénomène avec un regard curieux et intéressé. Curieux, car j’ai vécu onze ans en France et même si je n’ai pas été directement concerné par la discrimination, je l’ai côtoyée à plusieurs reprises, dans différentes situations et dans différentes villes. Intéressé, car depuis bientôt 5 ans, je pratique le recrutement au Canada, à Montréal pour être plus précis, et que malheureusement ici aussi, on constate la discrimination à certains égards.

Pour les politiques, le CV anonyme est un moyen de permettre l’égalité des chances dans l’accès au premier entretien d’embauche de minorités visibles, aux femmes, aux seniors…, pour les entreprises, c’est un moyen de communiquer un engagement clair et visible contre des pratiques non éthiques et non respectueuses des valeurs HUMAINES ! 

Ici, je vais plutôt parler ou tenter de décrire ma vision de la procédure de recrutement et de la faille de cette noble initiative qu’est le CV anonyme.

Je suis un recruteur à la recherche d’un profil spécifique. Je reçois des CV Anonymes, je vais simplement faire un peu d’ingénierie inverse et je vais essayer de voir si je peux trouver l’auteur du CV.

Première étape, je vais regarder les propriétés du document qui comportent souvent le nom et le prénom de la personne possédant le logiciel utilisé pour la rédaction du document.

Deuxième étape, je vais consulter les compagnies où la personne a travaillée et je vais mener des recherches sur LinkedIn (qui est le pendant anglophone de Viadeo). J’ai obtenu de très bons résultats en faisant ce type de recherche sur des CV « confidentiels » trouvés sur Monster ou autres « jobboards » ! 

Pour rendre le CV vraiment anonyme, il va falloir enlever 50 % de son contenu, gommer toute notion d’expérience qui permet de calculer approximativement l’âge du candidat. Les logiciels qui annoncent « l’anonymisation » automatique vont-ils être réellement performants ? Si je suis un belge répondant à un emploi en France, et si je suis un anglais qui aimerait travailler en France !
En fait, l’anonymisation la plus efficace serait de ne pas demander de CV attaché et de juger le candidat sur un formulaire simpliste.

Et si je n’arrive pas à percer l’anonymat de ce candidat, il faudra bien, à un moment ou à un autre que je communique avec lui. À la fin de l’entrevue, je saurai qui est le candidat, son origine, ses études, où il a travaillé…

En bout de ligne, qu’est ce que le CV Anonyme aura permis à ce candidat ? Lui donner l’opportunité de discuter avec un recruteur en espérant faire bonne impression et passer à l’étape suivante.
Par contre le CV Anonyme va ralentir un processus qui est déjà long et en mettant en place des couches supplémentaires il va forcer les recruteurs à faire plus d’entrevues. On ne peut forcer le changement s’il n’est pas accepté.

Au Canada et au Québec, les institutions fédérales et les institutions provinciales s’imposent des quotas représentant la diversité de la population et certaines mentions sont interdites dans les CV. Par contre le secteur privé n’est pas obligé d’appliquer ces règles mais a tendance à suivre l’exemple du gouvernement.
Le CV Anonyme est il la solution miracle ou doit on imposer des quotas aux entreprises ?
La meilleure solution ne serait elle pas de faire de la diversité un mot d’ordre et une priorité en plus de celui de la relève. Je répète ce mot d’ordre à tous mes clients et je les encourage a aller vers cette voie qui est celle de la prévention et celle de l’avenir.

Riadh Zellagui
http://hr4us.wordpress.com

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