Externalisation de la paie : les trois points à surveiller


Par Aurélie Tachot | le jeudi 24 juillet 2014 | Externalisation RH
Externalisation de la paie : les trois points à surveiller

La gestion de la paie est l’activité RH la plus externalisée par les entreprises. Si confier cette mission à un prestataire permet de mieux maîtriser les risques liés à la production des fiches de salaires, cela suppose également de prendre quelques précautions. Tour d’horizon des trois principaux points de vigilance.

1. Calculer le coût global

Pour s’assurer que l’externalisation de la gestion de la paie est rentable, mieux vaut "comparer le coût complet du traitement de la paie actuel et en cible", explique Frédéric Wirth, consultant senior chez ConvictionsRH. Selon lui, "le coût cible doit être identique au coût actuel et, si des gains de productivité sont attendus, inférieur."  Parmi les indicateurs-clés : le coût complet du bulletin de paie (en intégrant les coûts internes et externes des systèmes et les coûts de gestion comme la masse salariale du service paie et RH), le ratio du nombre de bulletin par gestionnaire RH et par gestionnaire de paie et la répartition entre les coûts de la masse salariale et le SI paie.

2. Anticiper l’évolution de la législation

La réglementation française en matière de paie ne cessant d’évoluer, il est primordial de s’assurer que le coût global de l’externalisation restera constant (voire davantage attractif) au fur et à mesure de l’instauration de nouvelles lois. Pour éviter les déconvenues et les retours en arrière, Frédéric Wirth recommande de contractualiser, dès le début de la collaboration avec un prestataire, les principes de réversibilité. "Il est sage de connaître les coûts, les délais et les modalités de ré-internalisation de la paie sur le même outil ou de récupération des données si l’entreprise décide, par exemple, de quitter son prestataire", précise-t-il.

3. Mesurer les impacts sur l’organisation

"Dans le cas d’une externalisation de la paie, c’est le prestataire qui impose son modèle de fonctionnement (la saisie des dossiers, l’établissement des déclaratifs….) L’entreprise doit donc être prête à faire des concessions", prévient le consultant senior. L’externalisation engendre, par exemple, une souplesse et une réactivité moins importante que l’internalisation. "La notion de qualité doit, quant à elle, être mesurée à l’aide d’indicateurs précis, qu’il faut aussi contractualiser." D’après une étude de Markess, 37 % des entreprises qui ont eu recours à l’externalisation notent une amélioration de leur performance RH et 42 % estiment qu’elle s’est maintenue.

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