Tribune - Si vous ne pouvez pas proposer de promotion, misez sur l'employabilité


Le lundi 16 mai 2016 | Évaluation RH
Tribune - Si vous ne pouvez pas proposer de promotion, misez sur l'employabilité

Traditionnellement, les parcours de carrière se concentrent sur le gravissement des échelons hiérarchiques. Toutefois, certaines entreprises ayant dû supprimer certains échelons pour réduire les coûts, la mobilité verticale s’en retrouve diminuée, et le temps que les salariés passent à chaque niveau a augmenté de 30 %. En moyenne, une promotion arrive désormais tous les six ans environ.

Résultat : seuls 30 % des salariés sont satisfaits de leur parcours de carrière. Si la qualité du manager est souvent citée comme la raison principale d’un départ, le manque d’opportunités de carrière est la raison la plus courante des démissions.

Pour compenser, les entreprises misent sur les évolutions horizontales, mais la plupart des salariés qui optent pour cette solution ont en réalité l’impression de ne pas progresser.

Si concevoir et faire connaître des parcours de carrière engageants est un véritable défi, certaines entreprises parviennent cependant à créer des carrières attirantes et gratifiantes. Pour cela, elles se concentrent sur trois éléments :

1. Décrire des expériences, pas des postes

Les chiffres sur les Millennials indiquent qu’ils ont l’intention de travailler pour 13 entreprises différentes au cours de leur carrière. Toutefois, ils ne sont pas adeptes du zapping professionnel par nature, mais par expérience. Les Millenials veulent une carrière où ils peuvent acquérir de nouvelles expériences et compétences en permanence plutôt que de perfectionner une capacité en particulier, et ils ont souvent l’impression que le seul moyen d’obtenir ces nouvelles expériences est de s’orienter vers une autre entreprise.

C’est la raison pour laquelle les meilleures entreprises mettent en avant les différents types d’expériences qu’il est possible de vivre en leur sein (développement de produit, vente, etc.) plutôt que les postes qu’on peut y occuper. En développant les types d’expériences sur lesquels les salariés peuvent bénéficier, la perception qu’ont ces derniers des différentes opportunités dans l’entreprise s’améliorera, et ils auront tendance à considérer une évolution horizontale comme un avantage plus que comme une régression.

2. Parler avec les salaries avant qu’ils ne pensent à partir

La plupart des gens pensent que c’est au moment des entretiens d’évaluation que les salariés risquent le plus d’envisager à changer de travail. Pourtant, une large majorité prend en fait des décisions professionnelles autour de leur anniversaire, de réunions de famille ou entre amis, et d’autres moments de leur vie privée au cours desquels ils se comparent avec leur entourage.

Malgré cela, la plupart des entreprises organisent encore les discussions sur la carrière en fonction du planning RH. Pire, lorsque les salariés commencent à considérer différentes options pour leur carrière, ils se tournent d’abord vers l’extérieur. Selon 66 % des employés, il est plus facile de chercher un nouveau poste ailleurs que dans leur entreprise actuelle. La plupart des entreprises se concentrent sur la mise en place de processus de recrutement efficaces pour attirer de nouveaux salariés, mais ne font quasiment rien pour développer un processus de recrutement en interne afin d’aider leurs collaborateurs à trouver différents postes au sein même de l’entreprise qui les emploie en ce moment.

Pour retenir leurs collaborateurs, les meilleurs managers optent pour des conversations proactives avec les salariés sur ce qu’ils souhaitent faire par la suite, plutôt que d’attendre que les salariés le leur demandent ou s’en aillent sans prévenir.

3. Motiver les salaries grâce à l’employabilité, pas à la progression

Les salariés veulent être promus, d’abord parce que c’est une marque de progrès, ensuite parce que la promotion est souvent accompagnée d’une augmentation de salaire. Mais toutes les entreprises ne peuvent pas se permettre de promettre des promotions pour attirer et retenir les talents.

Les meilleures entreprises savent que leurs collaborateurs comparent constamment ce qu’ils apprennent, la façon dont ils se développent, et leur salaire chez leur employeur actuel avec ce qu’ils pourraient obtenir ailleurs. Au lieu de faire comme si ce n’était pas le cas, les entreprises les plus avant-gardistes participent à la discussion. Elles partagent des benchmarks avec leurs salariés et leur expliquent en quoi leur offre est meilleure que les autres. Elles leur montrent en quoi ce qu’ils apprennent aujourd’hui les prépare à leur futur poste, même si ce n’est pas au sein de leur entreprise actuelle.

Si cette stratégie peut paraître risquée, notre analyse prouve qu’elle ne l’est pas tant que ça. En effet, lorsque les entreprises mettent en place des dialogues transparents et honnêtes avec leurs salariés et leur prouvent qu’elles développent leurs compétences, ces salariés deviennent plus fidèles et risquent moins de partir.

Les collaborateurs d’aujourd’hui exigent des opportunités, du développement et de la transparence de la part de leur employeur, et ceux qui ne retrouvent pas ses éléments quitteront le navire. Malgré la simplification des structures organisationnelles et la réduction des budgets, il est possible de les inciter à rester. En améliorant la visibilité des expériences, en prenant l’initiative de conversations proactives et en proposant des opportunités de développement, les entreprises peuvent augmenter leurs chances de satisfaire leurs salariés et ainsi de les garder plus longtemps.

Jean Martin, Architecte en Solutions Talents chez CEB, société proposant des insights issus de bonnes pratiques et des solutions technologiques.

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