Relations sociales : comment les RH tirent parti du CSE ?


Le jeudi 21 mars 2019 | Publi-reportage - Évaluation RH
Relations sociales : comment les RH tirent parti du CSE ? - D.R.

Instauré par les Ordonnances Macron, le Comité Social et Economique, qui fusionne les anciennes instances représentatives du personnel, devra être mis en place au plus tard au 1er janvier 2020 au sein de toute entreprise de plus de 11 salariés. Tour d’horizon de ses principaux impacts sur les relations sociales au sein de l’entreprise avec Isabelle Schucké-Niel, avocate spécialisée en droit social et intervenante au sein de Francis Lefebvre Formation

« Le CSE est une instance nouvelle et unifiée qui regroupe le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT », rappelle en amont Isabelle Schucké-Niel.  Les dispositions issues du droit Macron sont entrées en vigueur depuis le 1er janvier 2018, avec une date butoir au 1er janvier 2020, et ont donc d’ores et déjà des répercussions sur l’entreprise :

Le dialogue social au cœur du dispositif

« Le droit Macron a pour objet de favoriser et d’accroître le dialogue social au sein de l’entreprise pour répondre à la nécessité d’accompagner les mutations économiques et sociales issues des mutations technologiques en cours. Le dialogue social est considéré comme un vecteur de croissance économique, de compétitivité, et de cohésion sociale. Partant de ce postulat, l’enjeu du droit Macron est d’encourager la négociation collective dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus et de simplifier le dialogue social en fusionnant les trois anciennes IRP », rappelle l’avocate spécialisée en droit social. L’objectif du CSE ? Avoir un interlocuteur unique au sein d’une instance unique. 

Une diminution du nombre d’élus

« Pourtant, la conséquence directe de la mise en place du CSE est une réduction mécanique du nombre d’élus et des heures de délégation », observe Isabelle Schucké-Niel. Il y a ainsi près d’un tiers d’élus en moins aujourd’hui au sein des entreprises. « Cette diminution du nombre de sièges risque de fragiliser le dialogue social », souligne-t-elle. 

Une perte de relais locaux

Autre conséquence, si la plupart des négociations et de mise en œuvre des CSE se fait selon les mêmes périmètres, les directions et les fonctions RH ne sont pas favorables à la mise en place de représentants de proximité. « Ce nouvel interlocuteur, désigné par le CSE et garant de l’observation locale au sein de sites géographiquement dispersés, n’est ainsi aujourd’hui présent que dans 5 % des entreprises », déclare l’avocate. Le risque ? « Un éloignement du terrain ».  

Un formalisme du dialogue social

« Depuis la loi Rebsamen, les RH font de plus en plus remonter la négociation collective en central, ce qui, de manière locale, diminue à la fois le contenu et le nombre des réunions autour de sujets comme la consultation sur les orientations stratégiques. Un certain formalisme du dialogue social est donc à craindre », met en avant Isabelle Schucké-Niel.

Un cycle électoral rallongé

En raison d’un périmètre élargi des fonctions du CSE à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, les organisations syndicales rencontrent des difficultés à trouver des candidats. « Alors que le CHSCT avait auparavant vocation à traiter ces questions, les salariés sont aujourd’hui frileux à se porter candidats  car ils savent qu’ils peuvent, en tant que membres du CSE, avoir à gérer des problématiques de sécurité ou d’accident du travail et ne souhaitent pas toujours avoir à porter ce type de responsabilités », conclut Isabelle Schucké-Niel.

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