Tribune - Programmes hauts-potentiels : risques et remèdes


Le lundi 16 novembre 2015 | Évaluation RH
Tribune - Programmes hauts-potentiels : risques et remèdes

Les grands groupes dépensent 2,7 millions d’euros en moyenne chaque année pour les programmes de développement destinés à leurs hauts-potentiels. Or 55% de ces étoiles montantes quitteront leur entreprise dans les 5 ans. Comment minimiser les risques ?

Evidemment, les entreprises ne peuvent pas faire l’impasse d’un accompagnement solide de leurs collaborateurs voués à prendre un jour les rênes du business. Dans les faits, nous constatons pourtant que les programmes « hauts-potentiels » échouent à préparer et à retenir les successeurs potentiels. Et par conséquent posent un vrai problème en termes de ROI. Pour fidéliser leurs talents et maximiser leurs résultats, les entreprises doivent d’abord évaluer les risques de ces programmes, quitte à totalement les repenser.

  • Risque 1 : les erreurs de casting

46 % des entreprises ne s’appuient pas sur un process systématique lorsqu’il s’agit s’identifier leurs hauts-potentiels.  Sélectionner un Hi-Po sur la base de ses performances passées est une méthode dangereuse puisque seul 1 haut-performeur sur 7 a les qualités nécessaires au statut de haut-potentiel.

  • Risque 2 : le manque de suivi

Un quart des entreprises ne mesure pas l’impact de ses programmes hauts-potentiels sur le taux de promotion, d’engagement ou de rétention des employés. Ce manque d’analyse est particulièrement inquiétant car il prouve que ces données clés ne sont pas utilisées pour prouver l’impact ces programmes sur le business.

  • Risque 3 – Des stratégies de développement inefficaces

69 % des programmes hauts potentiels ne parviennent pas à constituer un solide vivier pour les plans de successions, alors que c’est pourtant l’objectif n°1. La majorité des programmes HiPo ont donc un ROI faible voire nul.

3 remèdes éprouvés

  • L’identification précise des hauts-potentiels

Plutôt que de persister à miser exclusivement sur les nominations subjectives des managers, les entreprises doivent désormais évaluer leurs employés de manière objective. Trois critères distinguent un HiPo de ses pairs : l’aspiration, l’aptitude au leadership et l’engagement vis-à-vis de l’entreprise.  

  • L’évaluation fréquente des programmes

La clé : un  tableau de bord dédié aux HiPo pour suivre par exemple l’évolution de leur niveau d’engagement ou de leur envie de progresser. Ce pilotage des données internes doit s’accompagner de benchmark externes pour mieux comprendre comment les hauts-potentiels se positionnent sur le marché et pourquoi ils ont tendance à lorgner ailleurs.

  • Former différemment pour en finir avec le gap entre performance et potentiel

Seuls 5 % des programmes HiPo génèrent une croissance significative de la performance des entreprises et permettent aux top talents d’atteindre leur plein potentiel. Certaines entreprises misent sur une approche de la formation «on the job» qui a presque 3 fois plus d’impact sur l’engagement des hauts-potentiels que les formats traditionnels.

Nourrir l’appétit des talents est aujourd’hui un art. Il deviendra véritablement une science dès lors que les entreprises veilleront à pouvoir évaluer le ROI de leurs programmes hauts-potentiels.

Jean Martin, Executive Director and Talent Solutions Architect, CEB

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