Les cinq secrets d'un entretien annuel d'évaluation efficace


Par Aurélie Tachot | le mardi 08 décembre 2015 | Évaluation RH
Les cinq secrets d'un entretien annuel d'évaluation efficace

Opportunité pour certains, corvée pour d’autres : l’entretien annuel d’évaluation divise les fonctions RH et managériales. S’il est abordé comme un moment d’échanges, ce rendez-vous peut pourtant être un excellent moyen de dresser un bilan de l’année et d’écouter les attentes de ses collaborateurs. Cinq préceptes à suivre pour aller au-delà du blabla.

1.     Evaluer tout au long de l’année

Deux jours avant l’entretien, vous avez décidé, plein de bonnes intentions, de prendre une heure pour rassembler vos idées et évaluer vos collaborateurs ? Sachez qu’il est déjà trop tard. "Pour être véritablement efficace, l’évaluation doit s’inscrire dans la durée. L’entretien annuel doit être le point d’orgue d’une relation continue", insiste Alexandre Pachulski, co-fondateur de Talentsoft. Tous les trimestres, il convient d’encourager ses managers à noter, au fur et à mesure, les moments où un salarié a réussi et/ou échoué. Autant d’informations qui nourriront l’échange le jour J.

2.     Instaurer une dynamique d’échange

Comment ? "En éteignant son ordinateur pendant l’entretien, en évitant de l’organiser à 20h le soir et en se refusant de le reporter plusieurs fois de suite", illustre Alexandre Pachulski. Pour aider leurs managers à instaurer un climat de confiance, les professionnels RH peuvent eux-mêmes animer une courte formation sur les principales clés de communication. Cette session aidera les encadrants à maîtriser leurs émotions, et ainsi à mieux valoriser les points forts de leurs collaborateurs, à mettre en lumière les points d’amélioration avec davantage de tact…

3.     Un feedback inscrit dans un contexte

Lors de l’entretien, l’évaluation doit reposer sur des critères précis et objectifs, qui auront été expliqués par les professionnels RH ou la population encadrante. Par ailleurs, "chaque retour du manager doit être corrélé à un contexte. Cela peut être un projet, une mission, une formation ou une présentation", précise-t-il. La relation entre le manager et le managé peut également être abordée au travers de questions ouvertes et, là aussi, précises. Par exemple : En quoi le manager a-t-il aidé le collaborateur cette année ? Qu’est-ce qui a manqué au salarié pour performer davantage ?

4.     Dissocier l’employabilité et la rémunération

Il est tentant, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’aborder le sujet de la rémunération. Et pourtant, il ne doit pas être à l’ordre du jour. Même si les deux thématiques sont étroitement liées, il est important de les dissocier, c’est-à-dire de dédier l’entretien d’évaluation à l’employabilité du salarié et d’aborder l’évolution de salaire au cours d’un entretien ultérieur. "Cet échange doit avant tout permettre aux deux parties de dresser un bilan de l’année passée mais aussi de construire la suivante, en fixant de nouveaux objectifs chiffrés", rappelle Alexandre Pachulski.

5.     Favoriser l’engagement

L’entretien d’évaluation est une excellente opportunité de favoriser l’engagement des équipes. "Fixer des objectifs individuels mais aussi collectifs permet d’envoyer un message fort selon lequel chaque individu contribue à la performance de l’entreprise, quel que soit son rôle dans l’organisation", explique le co-fondateur de Talentsoft. Dans la même veine, les professionnels RH peuvent encourager les managers à partager la future trajectoire de l’entreprise à leurs collaborateurs qui seront, à coup sûr, "dans une situation de pleine écoute."

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