Tribune - 4 pistes pour améliorer le travail des salariés en 2016


Le lundi 21 mars 2016 | Test de motivation
Tribune - 4 pistes pour améliorer le travail des salariés en 2016

En collaborant et menant des discussions avec des milliers de cadres l’an dernier, nous avons constaté le même retour : « Il est de plus en plus difficile de faire son travail, nous avons l’impression de ne pas aller assez vite. » La taille et la complexité des entreprises, ainsi que le fait que les managers aient besoin de collaborer avec de nombreuses personnes, ont contribué à cette impression de ralentissement.

De nombreux managers pensent que pour accélérer la prise de décision, ils doivent être prêts à prendre les pires décisions et donc faire "vite" au lieu de faire "bien". Mais la recherche CEB prouve que ce n’est pas le cas.

Pour éviter de choisir entre faire « vite » et faire « bien », les entreprises doivent agir en se basant sur une vision plus précise de ce qu’elles doivent faire et de la manière dont elles doivent le faire afin d’atteindre les objectifs de performance qu’elles visent. Nos recherches ont prouvé qu’il existe quatre façons pour les RH d’aider les salariés à être plus productifs.

1.  Comprendre clairement les forces et faiblesses des talents. Plus de 70 % des entreprises utilisent des outils d’évaluation objectifs, mais moins de 30 % réunissent des données pour prouver l’efficacité des évaluations dans les programmes de recrutement et de développement.

Les données des évaluations peuvent aider les entreprises à mesurer les écarts de compétences, à identifier les plans pour renforcer les compétences dans les domaines où elles sont manquantes, et à identifier les progrès des programmes de développement et de formation conçus pour améliorer les compétences. Elles peuvent aussi être utilisées pour obtenir une vision détaillée des capacités des collaborateurs à faire ce qu’on attend d’eux par rapport à la stratégie, et pour découvrir les étapes à franchir pour mieux préparer les équipes et services à l’implantation d’une nouvelle stratégie.

2.  Faire en sorte que les leaders portent les résultats de l’entreprise, pas seulement les leurs. Les cadres seniors pensent que dans les trois quarts de leurs services, il y a des leaders qui ne sont pas aptes à gérer les futurs besoins de leur entreprise. En réaction à la complexité croissante sur le lieu de travail, de nombreux leaders se mettent en retrait et se concentrent uniquement sur ce qu’ils contrôlent, mais ce type de leadership ne suffit pas pour obtenir les résultats dont une entreprise peut avoir besoin.

Les meilleurs leaders et équipes arrivent à gérer la complexité et à activer des réseaux internes pour trouver des réponses et prendre des décisions plus vite. Mais seulement un leader sur dix travaille ainsi. Pour améliorer la performance d’entreprise, les équipes RH doivent redéfinir le concept de leadership pour avoir des collaborateurs qui soient à la fois très performants de manière individuelle, et qui comprennent comment profiter d’une approche collective.

3.  Aider les salariés à haut potentiel à apprendre plus vite et à davantage mettre en pratique ce qu’ils apprennent. Les hauts-potentiels sont 91 % plus précieux pour l’entreprise que les autres, mais 73 % des programmes dédiés n’affichent pas un bon retour sur investissement, malgré les sommes importantes qui leur sont consacrées. L’échec des programmes hauts-potentiels est souvent causé par des stratégies de développement inefficaces.

En mettant l’accent sur les approches traditionnelles de la formation dans le développement des hauts-potentiels, les entreprises se concentrent trop sur le développement des compétences de manière isolée et pas assez sur l’aide à apporter aux hauts-potentiels pour leur apprendre à mettre en pratique ce qu’ils apprennent afin d’améliorer leur performance au travail. En fait, les plans de développement qui se concentrent sur le travail à accomplir peuvent améliorer les connaissances et les compétences du salarié de 16 %.

4.   Etablir un partenariat avec les salariés pour bâtir leur carrière. L’impression de ne pas avoir d’opportunités de développement ou de carrière est la première cause d’insatisfaction chez 70 % des salariés au niveau international. Les possibilités de promotion ont diminué au cours de la dernière décennie en raison des efforts des entreprises pour supprimer certains postes et certains niveaux de management afin d’économiser de l’argent. Il est donc indispensable que les équipes RH impliquent et retiennent les personnes capables d’occuper les postes dont l’entreprise aura besoin à l’avenir.

Au lieu d’encourager les collaborateurs à gérer leurs propres parcours de carrière, les employeurs devraient développer des partenariats de carrière, où les employeurs et employés travailleraient ensemble pour faire en sorte que les opportunités de développement favorisent l’évolution personnelle et répondent aux besoins organisationnels. Ces partenariats sont trois fois plus efficaces dans l’amélioration de la satisfaction des salariés à propos de leur carrière que lorsqu’on incite les collaborateurs à gérer seuls leur propre parcours de carrière.

Dans le nouvel environnement de travail, où le travail dépend d’informations complexes et de relations collaboratives, les entreprises ne peuvent pas se permettre d’en rester au statut quo. Une gestion des talents plus précise est la clé. Reconcentrer les efforts RH sur ces approches, ou même sur l’une de ces approches, améliorera la performance de l’entreprise et permettra d’être à la fois rapide et efficace.

Jean Martin, Architecte en Solutions Talents chez CEB, société proposant des insights issus de bonnes pratiques et des solutions technologiques.

Transférer cet article à un ami