Comment bien calculer les indemnités de rupture de contrat de travail ?


Par Stéphanie Marpinard | le lundi 11 décembre 2017 | Logiciel de paie
Comment bien calculer les indemnités de rupture de contrat de travail ?

En septembre dernier, les règles relatives à l'indemnité légale de licenciement ont été modifiées par l'ordonnance Macron et son décret d'application. Quel barème faut-il désormais appliquer ? Les points à retenir avec Séverine Gouëbault, responsable du logiciel Rupture du contrat de travail dans le cadre d’un webinaire organisé par les Editions Législatives et Elegia Formation.

1.     Un nouveau critère d’ancienneté

Tous les salariés ayant au moins 8 mois ininterrompus d’ancienneté peuvent désormais prétendre à une indemnité. Cette nouvelle condition est applicable aux licenciements et mise à la retraite notifiée par l’envoi d’une lettre à compter du 24 septembre 2017. "Dans le cas de ruptures conventionnelles ou de licenciements pour inaptitude liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, aucune condition d’ancienneté n’est exigée", précise Séverine Gouëbault.

2.     Un montant de l’indemnité revu à la hausse

Le montant de l’indemnité dû en cas de licenciement, de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite, a été amélioré sur les 10 premières années d’ancienneté par un décret du 25 septembre 2017. Le nouveau coefficient multiplicateur est fixé à 1/4 de mois de salaire pour les 10 premières années d’ancienneté et à 1/3 pour les années suivantes. Cette nouvelle règle est applicable depuis le 27 septembre.

3.     Licenciement pour inaptitude : un cas particulier

Si l’inaptitude est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le montant de l’indemnité légale est doublé. Le montant doit alors être comparé avec le montant conventionnel de l’indemnité qui lui n’est pas doublé. "En outre, une indemnité compensatrice de préavis est due même si le salarié est dans l’incapacité de l’effectuer", ajoute Séverine Gouëbault. Si l’inaptitude n’a aucun lien avec le travail, et que le préavis n’est pas effectué, aucune indemnité compensatrice ne sera due, sauf si la convention collective le prévoit. La durée du préavis que le salarié aurait dû effectuer doit être ajoutée à son ancienneté pour déterminer le montant de l’indemnité.

4.     De nouvelles modalités de calcul

Le Code du travail prévoit un calcul par tranche d’ancienneté, et non plus par seuil. La première tranche d’ancienneté concerne les 10 premières années ; la seconde démarre à partir de la 11e et s’applique à toutes les années suivantes. Autre nouveauté, le Code du travail indique qu’en cas d’année incomplète, seuls les mois complets d’ancienneté sont pris en compte. En l’absence de précisions dans la convention collective, il convient de prendre en compte l’ancienneté globale du salarié, c’est-à-dire les années, les mois et les jours d’ancienneté.

5.     Quid du salaire de référence ?

Les indemnités sont calculées sur la base du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ou des 12 derniers mois si celle-ci est plus favorable. "La condition minimale d’ancienneté ayant été abaissée à 8 mois,  le Code du travail prévoit de prendre en compte l’ensemble des salaires perçus avant la rupture du contrat de travail pour une ancienneté inférieure à 1 an", explique Séverine Gouëbault. Les primes et les gratifications sont ainsi à inclure dans le salaire de référence, contrairement aux remboursements de frais, primes de participation ou encore d’intéressement. "Toutefois, pour le calcul du salaire moyen des 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles versées lors de ces 3 mois ne doivent être retenues que pour le montant calculé au prorata temporis", conclut-elle.

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