"Nous construisons notre SIRH du futur"


Par Aurélie Tachot | le vendredi 19 juillet 2019 | Conseil SIRH
"Nous construisons notre SIRH du futur"

Carrefour, c’est 106 000 collaborateurs répartis au sein de 65 sociétés juridiques. C’est aussi un vaste écosystème d’outils RH, qui impliquent un nombre incalculable de re-saisies manuelles pour les gestionnaires RH. Une complexité à laquelle le groupe de grande distribution souhaiterait venir à bout, comme l’explique Sébastien Joly, directeur développement solutions RH chez Carrefour.

Quels processus votre SIRH couvre-t-il ?

Aujourd’hui, nous disposons d’une grande variété d’applications RH qui sont toutes pilotées par notre service IT et qui couvrent les processus de recrutement, de gestion de carrière, de gestion administrative, de paie, de révisions salariales, de gestion des identités, de formation… Nous travaillons donc avec plusieurs éditeurs : Oracle PeopleSoft pour la comptabilité, ADP pour la gestion administrative et la paie, Taleo pour le recrutement… Cette approche a ses limites : les outils sont trop nombreux, pas assez intégrés et nous réalisons trop de saisies, ce qui impacte la qualité de notre donnée. Depuis 2014, nous nous inscrivons dans une logique de simplification. L’un de nos objectifs est d’homogénéiser nos données au sein d’un SIRH unique.

Pourquoi avez-vous fait le choix d’acteurs « best of breed » ?

Ce n’est pas vraiment un choix, mais plutôt un héritage du passé. Cette approche ne repose pas sur une stratégie, nous l’avons uniquement par nécessité. C’est la raison pour laquelle nous menons actuellement plusieurs réflexions pour construire notre futur SIRH. Nous prenons peu à peu conscience que certains éditeurs répondent à toutes les problématiques RH via un seul outil, généralement une suite intégrée. Nous ignorons encore si nous choisirons d’être en rupture par rapport à nos usages avec une plateforme unique ou si nous poursuivrons notre trajectoire avec les éditeurs « best of breed ». Quoiqu’il en soit, nous sommes convaincus que tous les processus RH ont besoin d’être digitalisés. C’est, à nos yeux, la seule manière de réussir à mettre le salarié et le manager au centre du SI.

Pourquoi avez-vous développé un Core RH en interne ?

Nous avons créé notre Core RH sans l’aide d’un éditeur essentiellement pour des raisons de coût. La stratégie était également de laisser les équipes IT exploiter elles-mêmes les données RH. Aujourd’hui, ce Core RH est notre socle. Comme notre outil de paie, ce socle rassemble toute nos données RH. Nous le considérons donc comme un outil, une base de données, mais aussi une passerelle avec les autres applications RH, capable de propager de la donnée.

Menez-vous des expérimentations en matière de Big Data ?

Oui, nous créons par exemple des bases communes aux RH et à la finance afin d’assurer un suivi dans les frais de gestion. Avant d’aller plus loin, nous avons toutefois besoin de travailler la qualité de notre donnée. La clé d’entrée, c’est la gestion administrative. Un dossier collaborateur comprend une centaine de données, qui doit être propre avant d’intégrer le SIRH. Or, aujourd’hui, nos gestionnaires RH éditent les bulletins de paie et réalisent le paiement, mais ne s’assurent pas de la qualité de la donnée. Pour mener cette mission, nous venons d’ouvrir un poste dont la mission principale sera d’analyser cette donnée au quotidien. Ce salarié devra saisir la donnée une seule fois, l’administrer à bon escient et la diffuser dans le SIRH, en respectant les contraintes liées au RGPD.

Comment allez-vous améliorer la couverture de votre SIRH ?

L’un de nos projets est de couvrir le processus d’onboarding, afin de proposer à nos collaborateurs – actuels comme futurs – une expérience employée 100 % digitalisée. L’étape suivante sera de leur proposer la signature électronique ainsi qu’un coffre-fort numérique qui leur permette de stocker des documents comme leurs bulletins de salaire. En parallèle, nous souhaitons développer de nouveaux self-services, c’est-à-dire des workflows, afin de favoriser le dialogue avec nos salariés et nos managers. Nous aimerions par exemple donner davantage d’autonomie à nos collaborateurs sur les démarches administratives, de paie, de gestion des temps. C’est-à-dire leur permettre d’effectuer, depuis leur domicile, des demandes d’attestation, des changements de situation personnelle… Nous déployons enfin auprès de nos supermarchés une nouvelle solution de gestion des temps et des activités, éditée par Horoquartz, qui nous permettra de mener nos planifications depuis un seul outil.

Vous intéressez-vous aux apports de l’intelligence artificielle ?

Oui, nous avons déployé un chatbot chargé de répondre aux questions de nos collaborateurs. Aujourd’hui, nous lui avons appris à répondre à 1500 questions RH et nous allons continuer à l’enrichir en fonction des évolutions sociétales et des accords de nos 65 entités juridiques. Ce chatbot permet par ailleurs de faciliter l’accès à l’information RH, dans une logique de marque employeur. En matière de paie, nous pensons que l’intelligence artificielle peut nous permettre d’aller plus loin dans l’automatisation, mais aussi dans l’audit et le contrôle interne. Des algorithmes bien paramétrés pourraient par exemple nous permettre de déceler des anomalies. L’intelligence artificielle n’est toutefois pas possible si la donnée n’est pas consolidée, c’est la raison pour laquelle nous ne voulons pas brûler des étapes.

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